الثقافة التنظيمية كمدخل أساس لدفع التغير التنظيمي

يشير هذا الفصل إلى صورتين تبدوان متناقضتين للثقافة التنظيمية الأولى صورة متفائلة تفصلها الأدبيات المختلفة التي ترى الثقافة التنظيمية الملاط الذي يربط المنظمة ببعضها الجزء المحوري في عملية التغيير والثانية صورة متشائمة لا ترى للثقافة هذه الأهمية في عملية التغيير بل تتقلص الثقافة إلى مجرد تفسير هامشي لما حدث في المنظمة بالفعل عندما تعوزنا الكلمات لوصف حقيقة ما حدث ومن ثم تسعى هذه الدراسة لصياغة مفهوم الثقافة التنظيمية بصورة تجعله مفيداً للمديرين الذين يسعون لإيجاد رافعة أثناء عملية التغيير ويناقش خمسة دروس مستفادة بصدد جعل منظور الثقافة ملائماً أثناء عملية التغيير وبما يساعد لاحقاً في وضع مجموعة من الأولويات تنعكس في إطار عمل الثقافة المقترح.
ويتصل الدرس الأول بأخذ وجهة نظر "أصحاب المكان الأصليين" بجدية أي فهم معنى المواقف العملية من المنظور الداخلي للمنظمة وأعضائها وعلى الرغم من التأكيد المتكرر على هذا المعنى فعادة ما يتم تجاهل طبيعة "قبائل" المديرين الذين يعملون تحت ضغوط الوقت وتوجهه نحو تحقيق أعلى نواتج و ينشغل الباحثون باعتبارات إبستمولوجية (معرفية) للوصول لأفضل الطرق لدراسة الثقافة التنظيمية لذلك يقصر أغلب المفاهيم التي يتم تطويرها عن ملاءمة واقع هذه المنظمات لذلك إذا كان لبحوث الثقافة أن تقدم رافعة للتغير التنظيمي فلابد من تقديمها بشكل له معنى لأعضاء المنظمات وأن تلائم المفاهيم واستراتيجيات التحليل اهتمامات الإدارة داخل هذه المنظمات.
أما الدرس الثاني فهو إيجاد منظور نظمي كلي فمثلاً النماذج الحالية مثل نموذج سكين متحيزة للجانب الإدراكي وتفصل بين مستويات الثقافة التنظيمية لذلك لابد من تطوير مدخل يربط الافتراضات بالقيم بالسلوك بالتجليات الظاهرة للثقافة، وإيلاء هذه المظاهر ما تستحقه من اهتمام فبدء عملية الاستدلال بالمستوى المنظور للثقافة ثم العودة للافتراضات ينشئ رافعة للتغيير التنظيمي بشكل أفضل مما لو تم البدء بدراسة افتراضات الثقافة.
ويتصل الدرس الثالث بضرورة الإقرار بالتفرد وفي الوقت نفسه تقديم معالم وأسس للمقارنة فمعظم الأدبيات تشدد على تفرد المنظمة ولا ترتاح للمدخل المقارن في الدراسة وكمرشد للعمل الأمر الذي يعوق عمل الثقافة التنظيمية كرافعة للتغيير فالتأكيد على تفرد كل منظمة يقوض أهمية الثقافة من ناحية و لا يفيد المديرين من ناحية ثانية الذين يهتمون بمقارنة النتائج ومعدلات الأداء ولن تمتد أبصارهم أبعد من تركيزهم على أفضل الممارسات ما لم يتم التركيز على مقارنة الثقافات التنظيمية والأهم أن الأمر ليس بهذا الاستقطاب كما تشير بحوث سكين وهوفستيد المقارنة فهذه المقارنة ممكنة وعملية خاصة على مستوى القيم وهامة للتغيير التنظيمي.
ويقترح الدرس الرابع التركيز على تضمينات الثقافة التنظيمية للأداء فلابد لكي تكون الثقافة التنظيمية رافعة للتغيير من أن تؤطر مشكلات المديرين وأن تستجيب للاهتمامات المشروعة لهم بالقيمة الأداتية للتغير الثقافي أي باعتباره أداة لتحسين أداء المنظمة فلابد لدراسات الثقافة التنظيمية من أن تثير وعي المديرين بالشواهد على الصلة بين الثقافة والأداء ومساعدتهم على فهم الآثار السلبية والإيجابية للثقافة على الأعمال وأن يتم ذلك بلغة لها معنى بالنسبة لهم فترتبط بتغييرهم لسلوكهم.
ويشير الدرس الخامس إلى التركيز على الرموز والتناقضات والمعضلات فالثقافة التنظيمية ترتبط بإضفاء المعنى على المنظمة وتحقيق استمراريتها من خلال استراتيجيتها للتكيف في حين أن التغيير يقتضي تغييراً في نظام المعنى وفي نظام المنظمة للتكيف ومن هنا تبدو أهمية التركيز على الثقافة التنظيمية كنظام للمعنى يفسر استراتيجية التكيف التي تختارها المنظمة لمعالجة المعضلات التي تواجه المنظمة والتناقضات الناجمة عن المطالب المتعارضة فيها مثل التركيز على الجودة أم السرعة ، التوجه العالمي أم التركيز على الجوانب المحلية وبهذا يمكن فتفهم وجود تنافس بين الجماعات المختلفة على الأفكار والمعلومات لفرض رؤيتها ضمن نظام المعنى في المنظمة وهنا تضطلع الرموز بدور مهم في ثقافة المنظمة وهذا الفهم للثقافة مهم للتغيير باعتبار أنه دائماً ما يتطلب إيجاد طرق جديدة للتوفيق بين مصفوفات المنظمة القديمة كما أنه يساعد في فهم الجماعات والثقافات الفرعية ومصادر الصراع المحتملة حول القضايا التنظيمية.
وبالاستفادة من هذه الدروس تقدم الدراسة نموذجاً للثقافة التنظيمية يتكون من أربع سمات تنظيمية التكيف والمهمة والمشاركة الاتساق
سمة المشاركة وتتضمن أبعاد التمكين حيث يثور التساؤل هل تم تمكين الموظفين من خلال مسئوليات حقيقة ؟وهل تم خلق حس الملكية والمبادرة فيهم؟ وبعد توجه الفريق أي العمل بشكل تعاوني لتحقيق أهداف مشتركة وبعد تطوير القدرات حيث يثور التساؤل هل تستثمر في تطوير مهارات الموظفين لتظل قادراً على المنافسة وموجهة متطلبات قطاع الأعمال الذي تعمل فيه؟
أما سمة الاتساق ويقصد بهذه السمة اختبار ما إذا كان للمنظمة ثقافة قوية متماسكة وتتضمن هذه السمة الأبعاد الفرعية التالية: القيم الجوهرية وتثير التساؤل هل تمتلك المنظمة مجموعة مشتركة من القيم التي تخلق حساً قوياً بالهوية وهل توجد مجموعة من التوقعات بين أفراد المنظمة؟ وبعد الاتفاق الذي يشير إلى مدى امتلاك القادة المهارات اللازمة لتحقيق الاتفاق والتوافق بين الآراء المختلفة حول القضايا الحيوية؟ أما البعد الثالث لهذه السمة فهو التنسيق والتكامل أي هل تعمل وحدات المنظمة ووظائفها معاً بشكل جيد؟
أما سمة التكيف فتركز على قدرة المنظمة على التكيف بسرعة مع الإشارات الواردة من البيئة الخارجية بما في ذلك العملاء والسوق وتشمل هذه السمة أبعاد: خلق التغيير فهل نخاف التغيير أم نتعلم استقراء التغيرات في البيئة ونسعى لتحويل التغيرات إلى عمليات وإجراءات تتم في أوانها والبعد الثاني هو التعلم التنظيمي هل يمكنك ترجمة الإشارات الواردة من البيئة الخارجية إلى فرص لتشجيع التجديد واكتساب المعرفة؟ والبعد الثالث هو التركيز على العملاء فالمنظمات المتكيفة تكون مدفوعة في عملها بعملائها فهل المنظمة قادرة على فهم عملائها وإرضائهم وتقع احتياجاتهم المستقبلية؟
السمة الأخيرة هي سمة المهمة فالمنظمة الناجحة تملك حساً واضحاً بالهدف الذي يحدد توجهاتها المستقبلية طويلة الأجل وأهمية سمة المهمة تنبع من تحديدها ما إذا كانت المنظمة تعاني من قصر النظر أم مهتمة بتحديد الاستراتيجية وخطط العمل بشكل منظم وتتضمن هذه السمة ثلاثة أبعاد: بعد الرؤية وبعد الاستراتيجية وبعد الأهداف والغايات
وتركز سمات التكيف والمشاركة على التغير والمرونة في حين تشير سمات المهمة والاتساق إلى القدرة على تحقيق الاستقرار عبر الزمن ومن ناحية أخرى فإن سمتي التكيف والمهمة تتصل بقدرة المنظمة على التكيف مع التغيرات من البيئة الخارجية في حين تؤكد سمتا المشاركة والاتساق على التكامل الداخلي للنظم والهياكل والعمليات.
ويتميز هذا النموذج بسمتين أساسيتين هما: التناقضات الحركية حيث يركز على مجموعة من التناقضات التي يمكن إدارتها كمصفوفة بدائل بين محور التركيز الداخلي والخارجي والمرونة والاستقرار وبين الاتساق الداخلي والتكيف الخارجي و بين حس المهمة والمشاركة ويمثل حلا هذه المشكلات دون الوقوع في اختيار أحدهما على حساب الآخر مشكلة حقيقة تواجه أي منظمة أما السمة الأخرى فهي أن المعتقدات والافتراضات هي جوهر وفي لب هذا النموذج وإذا كانت هذه المستويات هي المستويات الأعمق للثقافة التنظيمية والتي يصعب قياسها فإن هذا النموذج يمتاز بمحورية المعتقدات والافتراضات التي تمثل الأسس العميقة التي تنبني عليها الاسترتيجيات والبنيات والسلوكيات ومن ثم ينبغي إعادة تقييمها عند إدارة التغيير أي إعادة تقييم النسق التنظيمي الذي تضمه الثقافة التنظيمية إلى بعضه البعض وتربطه معاً.
وتطبق الدراسة هذا النموذج على 3 حالات دراسية لبيان الإمكانات النظرية والعملية التي يحملها هذا التطبيق وتختتم الدراسة بالإشارة على أهمية الرؤية التي قدمتها لا لطابعها العملي وحسب بل ولأنها قدمت إطاراً للثقافة التنظيمية يربطها بالتغير التنظيمي والفعالية التنظيمية بحيث أن هذه الدراسة يمكن عرضها على اعتبارها إطاراً لدراستهما.
أبعاد الثقافة التنظيمية
إن تفرد مجموعة البيئات على كل مستوى أو جماعة في المنظمة يؤثر على تكون الثقافة التنظيمية، فلابد للمنظمة حتى تكون فعالة من أن تتكيف لمطالب بيئتها بخلق ثقافة تنظيمية فريدة ( سلاك 1997Slack ) لكن من الناحية الواقعية ونظراً لصعوبة إيلاء الاهتمام لكل ظواهر الثقافة التنظيمية يصبح من الضروري التركيز على أبعاد معينة لتشخيص الثقافة التنظيمية، وبشكل عام يحاج العديد من الباحثين والمنظرين مثل (ساث Sathe 1983، سكال Scal1983 ، و سكين Schein 1983) أن قوة الثقافة وانسجامها هي الأبعاد الجوهرية محل الاهتمام، لأن هذين البعدين يرتبطان بقوة بوجود درجة عالية من الفعالية التنظيمية ( كاميرون Cameron و إتنجتونEttington 1983) ومع ذلك تم تحديد العديد من أبعاد الثقافة التنظيمية في الأدبيات فذكر ( كاميرون Cameron و إتنجتونEttington 1983) أكثر من 20 بعداً للثقافة التنظيمية مثل بعد محور التركيز الداخل أم الخارج و السرعة والمشاركة ومسافة القوة و الوضوح والذكورة وأكثر من ذلك اقترح (كاميرون Cameron وكوين وquinn 1999) نمطين لأبعاد الثقافة التنظيمية: بعد المضمون وبعد النمط ويشير بعد المضمون إلى جوانب ثقافة المنظمة التي يجب استخدامها كافتراضات في التنمية التنظيمية لمساعدة أعضاء المنظمة من التعرف على وفهم قيم منظماتهم الثقافية، ويشير بعد النمط إلى الصورة الثقافية التي يتم الوصول إليها بتحديد نمط الثقافة التنظيمية باستخدام أداة تقييم ثقافية. وبشكل مشابه حاج (دلوبي Delobbe وهاكون Haccoun 2002) بوجود بعدين أساسيين للثقافة التنظيمية في أدبيات الإدارة: 1- القيم التنظيمية 2- أنماط السلوك والمعايير وعرفا في دراستهما القيم التنظيمية بأنها مبادئ تؤسس لأنماط السلوك والمعايير، في حين يمكن تعريف أنماط السلوك والمعايير على أنها " طرق التفكير والتصرف والاعتقاد التي يتشاركها أعضاء الوحدة الاجتماعية" ومن الطريف أن ثمة منظوران للأبعاد في الثقافة التنظيمية بناء على النقاش السابق: 1- البعد الجزئي 2- البعد الكلي وتؤكد الأبعاد الجزئية في الثقافة التنظيمية على الفعالية التنظيمية والعلاقات الإنسانية الداخلية والانسجام الثقافي والبنية والإجراءات التي تعمل المنظمة وفقها في حين تشمل الأبعاد الكلية النمط التنظيمي والتكيف مع البيئات الجديدة والاستراتيجية والنجاح المالي.
وفي منظور آخر استكشف (شامبو 1996 (Champoux سبعة أبعاد للثقافة التنظيمية يقترح كل بعد طرقاً مختلفة لفهم الثقافة هذه الأبعاد هي كما يلي :
يصف بعد المستويات ثقافة المنظمة باعتبار أنها على درجات مختلفة من التعين والقابلية للرؤية والقيم الجوهرية هي أقلها تعيناً وقابلية للرؤية.
يرى بعد الانتشار والعموم الثقافة على أنها تنتشر على نطاق واسع في المنظمة، فالثقافة تؤثر على الناس ومعتقداتهم والعلاقات داخل وخارج المنظمة ورؤيتهم لمنتجات المنظمة وخدماتها، ورؤيتهم لمنافسيهم وغير ذلك الكثير والكثير .
ويشير بعد الضمنية إلى الكيفية التي يأخذ بها الموظفون القدامى المتمرسون ثقافة المنظمة كمعطى مسلم به.
ويقترح بعد البصمة المميزة أن الثقافة التنظيمية عادة ما تكون لها جذور عميقة في تاريخ المنظمة، فالثقافات تسم أعضاء الثقافة بقيمها ومعتقداتها بشكل قوي بحيث يصعب على الناس أن يحولوا معتقداتهم وقيمهم.
ويرى البعد السياسي أن الثقافة مرتبطة بنظم القوة في المنظمة فالتحالفات والزمر والثلة (الشلة) قد تكون لها مصلحة في الارتباط بهذه القيم بما يجعل هذه الجماعات أما مصدراً رئيسياً لمقاومة التغيير الثقافي أو لاعبي أدوار حيوية في مراحل مختلفة من تاريخ المنظمة.
ويؤكد بعد التعددية على وجود ثقافات فرعية في أغلب الثقافات التنظيمية ويمكن أن تطور الثقافات الفرعية اهتماماتها الخاصة بصدد القضايا والمعتقدات .
ويقترح بعد الاعتماد المتبادل روابط بينية داخل ثقافة المنظمة وطرقاً ترتبط بها الثقافات بأجزاء المنظمة الأخرى
وبالإضافة إلى ذلك طرح ( كاميرون Cameron وكوين و quinn 1999) أهمية نموذج القيم المتنافسة لتمثيل قيم الثقافة التنظيمية وأظهر أبعاد الثقافة التنظيمية بالأربعة نماذج:
- نموذج الهدف العقلاني: بتأكيده على التحكم ومحور التركيز الخارجي
- نموذج العملية الداخلية: ويؤكد على التحكم لكن بتركيز داخلي
- نموذج العلاقات الإنسانية: ويعكس المرونة والتركيز الداخلي.
- نموذج النظم المفتوحة: وهو مرن بتركيز خارجي.
إن إطار القيم المتنافسة بجمعه نظم القيم لكل واحد من هذه النماذج النظرية الأساسية الأربعة يشرح تأكيد مختلف الأشكال على هذه القيم في ثقافة تنظيمية معينة، ويدمج إطار القيم المتنافسة أيضاً الصراعات والتوترات المتأصلة في المنظمات أما الأبعاد المتقابلة التي تحدد إطار القيم المتنافسة فهي: الناس مقابل المنظمة، والاستقرار والتحكم مقابل المرونة والتغير والوسائل مقابل الغايات.
وأخيراً فإن ثمة العديد من الاستبيانات التي تم تطويرها لتقيس حركيات (ديناميات) الثقافة التنظيمية، ومن بين هذه الاستبيانات يتم استخدام 4 على نطاق واسع ويجري ذكرها في أغلب دراسات الثقافة التنظيمية. ويقدم الجدول 3 تلخيصاً لأبعاد الثقافة التنظيمية الشائعة التي تستخدم في هذه الاستبيانات وكما يظهر في الجدول، توجد أربعة أبعاد أساسية للثقافة التنظيمية الأول "توجه الناس" ويعكس سيادة الدعم والتنسيق والاحترام المتبادل بين أعضاء المنظمة (دلوبي Delobbe وهاكون Haccoun 2002) ويشير هذا التوجه إلى رباعي ثقافة الجماعة في نموذج القيم المتنافسة أو إلى ثقافة التأييد في مقياس الثقافة التنظيمية، الثاني بعد التجديد ويشير للانفتاح العام للتغير والنزوع للتجريب وتحمل المخاطر، والثالث بعد التحكم وهو بعد هام يؤكد على مستوى رسمية العمل ووجود القواعد والإجراءات وأهمية التراتب الهرمي، وأكثر من ذلك فإن هذا البناء النظري يشبه في أسلوبه بعد البيروقراطية في بعض أدوات القياس (على سبيل المثال مقياس الثقافة التنظيمية وإطار القيم المتنافسة).
الأبعاد المشتركة للثقافة التنظيمية في أربعة استبيانات
الاستبيانات عدد البنود توجه الناس التجديد توجه النواتج توجه البيروقراطية
صورة الثقافة 54 احترام الناس الاستقرار توجه النواتج
التنظيمية التوجه نحو الفريق مقابل
أوريلي وشاتمان التجديد
وكولدول
مقياس الثقافة 24 ثقافة ثقافة الثقافة البيروقراطية
التنظيمية الدعم التجديد
ليوين وستينجر 1968
والاش 1983

قائمة سمات 120 ثقافة المهمة الأمن
الثقافة التنظيمية مقابل مقابل
كوك و ليفرتي 1989. ثقافة الناس الرضاء


إطار القيم 16 ثقافة الجماعة الثقافة التنموية الثقافة العقلانية ثقافة التراتب
المتنافسة (الدعم) التجديد (الهدف) (القواعد)
كوين وسبرازر 1991

وأخيراً فإن التوجه نحو النواتج هو بعد جوهري آخر يقيس مستوى الإنتاجية أ والأداء المتوقع في المنظمة (دلوبي وهاكون).
وحسب الأدوات الموضحة في الجدول السابق فإن عدد وعناوين المقاييس التي تغطي هذه المجالات المفاهيمية الأربعة تختلف بشدة من أداة قياس لأخرى، ويعني هذا أنه لا توجد أداة تغطي كامل نطاق الثقافة التنظيمية، فعلى سبيل المثال يقيم العديد من الاستبيانات أبعاداً معينة بدرجة محدودة من التعمي، وأورد " كاميرون وإتنجتون" قائمة بالعديد من الأبعاد المفاهيمية التي يكثر ذكرها واستخدامها في بحوث الثقافة وهي: 1- قوة الثقافة (القدرة على ضبط السلوك) 2- انسجام الثقافة (الملاءمة أو التناسق بين عناصر الثقافة) 3- نمط الثقافة (التركيز على مقولات سائدة معينة) 4- استمرارية الثقافة ( إلى أي مدى يتم الحفاظ على اتساق الثقافة عبر الزمن) 5- تميز الثقافة (تفرد الثقافة ) 6- وضوح الثقافة (إلى أي مدى يتم تعريف وتحديد وعرض الثقافة بشكل لا لبس فيه ولا غموض).
ووفقاً لما أسفرت عنه مراجعة العمل النظري والدراسات الثقافية فإن أغلب الباحثين حددوا قوة الثقافة واتساق الثقافة على أنها الأكثر أهمية، وقام "كاميرون و فريمان" بدراسة باستخدام هذه الأبعاد الرئيسية لتقييم أهم الأبعاد في شرح الفعالية في المدارس والجامعات وأشارا على أن عوامل النمط والاتساق والقوة على نفس القدر من الأهمية لقياس الثقافة التنظيمية.