الأحد، 17 مايو، 2009

الادارة الاستراتيجية

تعريف الإدارة الإستراتيجية
Definition of Strategic Management

الإدارة الإستراتيجية هي مجموعة من القرارات والنظم الإدارية التي تحدد رؤية ورسالة المنظمة Vision & Mission في الأجل الطويل في ضوء ميّزاتها التنافسية Competitive Advantage وتسعى نحو تنفيذها من خلال دراسة ومتابعة وتقييم الفرص والتهديدات البيئية Threats & Opportunities وعلاقاتها بالقوة والضعف التنظيمي Strengths & Weaknesses وتحقيق التوازن بين مصالح الأطراف المختلفة Stakeholders

مراحل تطور الإدارة الإستراتيجية
Sequential Phases of Strategic Management

1. التخطيط المالي الأساسي
Basic Financial Planning

2. التخطيط بناء على التوقعات
Forecast-Based Planning

3. التخطيط الاستراتيجي (في ضوء العوامل الخارجية)
Externally-Oriented Planning (Strategic Planning)

4. الإدارة الإستراتيجية
Strategic Management

الاسئلة الاستراتيجية الثلاثة الرئيسية
Three Key Strategic Questions


1. أين هي المنظمة الآن؟

2. إذا لم يحدث أي تغيير - إلى أين ستؤول المنظمة خلال خمس سنوات قادمة؟ وهل الإجابة مقبولة ؟

3. إذا كانت الإجابة غير مقبولة - ما هي التصرفات التي يجب أن تتخذها الإدارة ؟ وما هي المخاطر والعوائد الناتجة عنها ؟

يتم المسح البيئي لكل من البيئة الخارجية لتحديد الفرص والتهديدات وكذلك البيئة الداخلية لتحديد نواحي القوى والضعف في المنظمة ( المتغيرات البيئية Environmental Variables)

يتم تحديد العوامل التي تعد أكثر أهمية لمستقبل المنظمة يطلق عليها عوامل إستراتيجية Strategic Factors

تلخص العوالم الإستراتيجية فيما يعرف بمصطلح SWOT والتي تعنى القوى Strengths والضعف Weaknesses والفرص Opportunities التهديدات Threats

بناء على تقييم التفاعلات بين هذه العوامل يتم تحديد الرؤية المستقبلية ورسالة المنظمة

في ضوء الرؤية المستقبلية ورسالة المنظمة يمكن تحديد الأهداف والاستراتيجيات والسياسات التنظيمية

تقوم المنظمة بتنفيذ هذه الاستراتيجيات والسياسات من خلال البرامج والموازنات والإجراءات

وأخيراً يتم تقييم الأداء والتأكد من الرقابة الملائمة على الأنشطة التنظيمية

مكونات الإدارة الإستراتيجية
Composition of Strategic Management


1. المسح البيئي Environmental scanning

2. تكوين الإستراتيجية Strategy formulation

3. تنفيذ الإستراتيجية Strategy implementation

4. التقييم والرقابة Evaluation and control



وهذه العناصر الأربعة السابقة متداخلة ومتفاعلة مع بعضها البعض وذلك كما يتضح من الشكل التالي:






العناصر الأساسية لعمليات الإدارة الإستراتيجية
Basic Elements of the Strategic Management Process

1. المسح البيئي
Environmental Scanning

أولا: تحليل البيئة الخارجية
External Environment

تحتوى البيئة الخارجية على متغيرات (الفرص والتهديدات) وهى تقع خارج حدود التنظيم وليست تحت سيطرة ورقابة الإدارة العليا في الأجل القصير، وتحتوى البيئة الخارجية على عنصرين أو مجموعتين وهى:

أ- البيئة العامة
Societal Environment

حيث تتضمن البيئة العامة كل القوى الخارجية المؤثرة على القرارات التنظيمية القصيرة والطويلة منها وتشمل القوى الاقتصادية، التكنولوجية، الثقافية، الاجتماعية، والقوى السياسية والتشريعية.

ب- البيئة الخاصة أو بيئة العمل
The Task Environment

وتشمل كل العناصر أو المجموعات ذات التأثير المباشر على عمليات التنظيم الأساسية ومن بعض عناصرها المساهمين، الحكومة، جماعات المصلحة، الاتحادات التجارية

ثانيا: تحليل البيئة الداخلية
External Environment

تتكون البيئة الداخلية من متغيرات (عوامل القوى والضعف) داخل المنظمة نفسها وتخضع لرقابة الإدارة العليا في الأجل القصير و تشمل البيئة الداخلية كل من:

الهيكل التنظيمي: Structure ويتضمن الاتصالات، السلطة، وسلسلة القيادة والذي يتم وصفه في الخريطة التنظيمية

الثقافة: Culture وتشمل المعتقدات والتوقعات والقيم المشتركة فيما بين أعضاء المنظمة

الموارد: Resources وتشمل أصول الشركة من أصول مادية ومهارات وقدرات بشرية ومواهب إدارية

2. تكوين الإستراتيجية
Strategy Formulation

وهى تتعلق بوضع الخطط طويلة الأجل لمقابلة الفرص والتهديدات البيئية في مقابل القوى والضعف التنظيمي، ولذا فهي تتضمن تعريف رسالة المنظمة وتحديد الأهداف التي يجب تحقيقها ووضع الاستراتيجيات والسياسات المرشدة للأعمال.

3. تنفيذ الإستراتيجية
Strategy Implementation

وتتعلق بتحويل وترجمة الاستراتيجيات والسياسات إلى تصرفات من خلال البرامج والموازنات والإجراءات، وهذه العمليات تتطلب تغيرات داخل الثقافة التنظيمية، والهياكل ونظم الإدارة داخل التنظيم ككل


. التقييم والرقابة
Evaluation and Control

هي عمليات تتم لتتبع ورقابة أنشطة المنظمة ونتائج أدائها الفعلي في مقابل الأداء المرغوب أو المخطط. ويقوم المديرين في كل المستويات الإدارية بالاعتماد على المعلومات المرتدة لاتخاذ التصرفات العلاجية وحل المشكلات. وبرغم أن التقييم والرقابة آخر عنصر من عناصر الإدارة الإستراتيجية فإنها قد تظهر نواحي ضعف في تنفيذ الإستراتيجية ومن ثم تحت العمليات في المنظمة كلها على البدء من جديد مرة ثانية.

ويلاحظ أنه لضمان فعالية عملية التقييم والرقابة فلابد من الحصول على استرجاع فوري وسريع وغير متحيز عن الأداء في المنظمة وفق تدرج مستوياتها، حيث أن هذا الاسترجاع يمكن المديرين من مقارنة ما حدث فعلاً بالمخطط.

المستويات الثلاثة للإستراتجية
Strategy Levels

1- إستراتيجية المنظمة
Corporate Strategy

وهى تصف توجهات المنظمة الكلية بما يعكس اتجاهاتها العامة نحو النمو وإدارة أعمالها وخطوط منتجاتها لتحقيق التوازن في مزيج منتجاتها. وإستراتيجية المنظمة محدد للقرارات التي تحدد نوع الأعمال التي يجب أن ترتبط بها المنظمة وكذلك تدفق الموارد والأموال من وإلى أقسام المنظمة وأخيراً علاقات المنظمة مع المجموعات الرئيسية في البيئة.

2- إستراتيجية الأعمال
Business Strategy

يطلق عليها أحياناً الإستراتيجية التنافسية Competitive Strategy وعادة ما توضع على المستوى وحدات الأعمال الإستراتيجية SBU ، وهى تركز على تحسين الوضع التنافسي لمنتجات أو خدمات المنظمة في صناعة معينة أو في قطاع سوقي معين.

3- الإستراتيجية الوظيفية
Functional Strategy

تتعلق أساساً بتعظيم الكفاءة فهي تطور وتضع الاستراتيجيات لتحسين الأداء في ظل القيود الداخلية المتاحة.


التكيف الاستراتيجي
Strategic Adaptation

أي منظمة عبارة عن نظام مفتوح لا يستطيع أن يعزل نفسه عن البيئة المحيطة، وذلك ضماناً لنموه وبقائه

تتعامل بعض المنظمات مع البيئة ومن خلالها لتحقيق أهدافها دون محاولة منها لتغيير هذه البيئة، وتعرف المنظمات بأنها منظمات "متفاعلة" Reactive Organization

تحاول بعض المنظمات منع التغيرات المعادية في البيئة أو تغيير البيئات ذاتها ويطلق على هذا النوع من المنظمات "منظمات فعالة" Proactive Organization في تعاملها مع البيئة

المنظمات الفعالة أكثر نجاحاً من المنظمات المتفاعلة حيث العلاقة بين البيئة والمنظمة تأخذ شكلاً تبادلياً

البيئة والمتغيرات البيئية
Environment & Environmental Variables




تعريف البيئة
Environment Definition

تعرف البيئة بأنها مجموعة العوامل أو المتغيرات الداخلية والخارجية (سواء يمكن قياسها- أم لا) والتي تقع داخل حدود التنظيم أو خارجة، والمؤثرة (أو التي يحتمل أن تؤثر) على فعالية وكفاءة الأداء التنظيمي، والتي تم إدراكها بواسطة الإدارة أو لم يتم إدراكها على أنها تمثل فرصاً أو قيوداً.

الخواص العامة للبيئة
Environment General Characteristics

1. إن كل ما يقع خارج حدود التنظيم أو داخله يدخل فى مفهوم وإطار البيئة.

2. إن البيئة ذات عوامل ومتغيرات متعددة منها ما يمكن قياسه ومنها ما لا يمكن قياسه.

3. إن تلك البيئة بعواملها ومتغيراتها تؤثر على مدى تحقيق المنظمات لأهدافها ومستوى أداء الأنشطة المختلفة بها وتكاليفها.

4. إن الإدارة قد تدرك هذه المتغيرات البيئية أو لا تدركها، ولذا فدور وفعالية كل إدارة تختلف من تنظيم لآخر.

5. إنه يمكن النظر للبيئة من وجهة نظر ما تمثله من قيود وما تمنحه من فرص وتسهيلات

التقسيمات المختلفة للبيئة
Environment Classification

1. البيئة الكلية (البيئة العامة)
Environment Classification

تتكون هذه البيئة من الأبعاد المختلفة والمحيطة بالتنظيم والتى يمكن أن تؤثر على أنشطته، وهذه العناصر ليس بالضرورة أن ترتبط بطريقة مباشرة بعناصر أخرى فى المنظمة، تؤثر هذه البيئة على كل المنظمات العاملة فى المجتمع، وهذه البيئة واحدة لجميع المنظمات فى المجتمع، والقوى المؤثرة فى هذه البيئة وتشمل:

أ. البيئة الطبيعية
Physical Structure

وهى تعبر عن الطبيعة بمناخها وأحوالها ومواردها المختلفة

ب. البيئة الاقتصادية
Economic Structure

ويشير هذا البعد إلى النظام الاقتصادى الذى تعمل فيه المنظمة وأيضاً الأحوال الاقتصادية العامة وما تتصف به من معدلات تضخم ومعدلات بطالة وخصائص الاستثمار فى المجتمع ومعدلات فائدة.

ج. البيئة التكنولوجية
Technological Structure

ويعبر عن مستوى المعرفة والتقدم والتجديد التكنولوجية والعلمية بالمجتمع، ودرجة تطوير المعرفة وتطبيقها

د. البيئة الاجتماعية
Social Structure

وتعبر عن الطبقات الاجتماعية وتحركها، الأدوار الاجتماعية، المنظمات الاجتماعية وتطوراتها.

هـ. البيئة الثقافية
Cultural Structure

وتضم القيم المميزة للمجتمع العرف والعادات والمعتقدات وقواعد السلوك الخاصة بالمجتمع وأيضاً شعور واتجاهات العاملين تجاه منظماتهم.

و. الهيكل القانونى
Legal Structure

ويضم الاعتبارات والنظم القانونية والدستورية والوحدات الحكومية المختلفة ذات سلطة التشريع والقوانين الخاصة بالضرائب والترخيص للمنشآت والرقابة عليها.

ز. الهيكل السياسى
Political Structure

ويضم المناخ السياسى للمجتمع ومركزية ولامركزية السلطة السياسية فى المجتمع.

ح. الهيكل الديموغرافى
Demographic Structure

ويعبر عن طبيعة القوى البشرية المتاحة بالمجتمع من حيث إعدادها وتوزيعها وعمرها وجنسها وتركزها ومستوى تحضرها.

ط. الهيكل التعليمى
Educational Structure

ويتضمن مستوى تعليم السكان ودرجة التخصص والتقدم فى النظام التعليمى وأيضاً معدلات المهن ومستوى التدريب للسكان.

2. البيئة المرتبطة (بيئة العمل)
Relevant Environment or Task Environment

وهى مجموعة من العناصر المستمدة من البيئة الكلية ولكنها تشكل قوى ذات تأثير على المنظمة وهى مرتبطة بعناصر فى داخل حدود المنظمة وتعرف أيضا بأنها العناصر من البيئة الخارجية للمنظمة المرتبطة أو المحتمل ارتباطها بوضع الأهداف والوصول إليها.
وهى تشمل المنافسين والمستهلكين وترتبط البيئة الخاصة بأنشطة الأداء داخل المنظمة ارتباطا مباشراً كالعملاء والموردين والمنافسين والموردين والمنظمات التى تمارس رقابة على المنظمة والاتحادات المختلفة، والحكومة وأيضاً ما تمارسه المنظمات القابضة أو الشركة الأم من تأثير على المنظمة.

مما دعى إلى تسميتها أحياناً بالمجموعة التنظيمية Organizational set وأحياناً أخرى بالبيئة التشغيلية Operating Environment وأحياناً ثالثة ببيئة العمل Task Environment، فهذه البيئة تمارس تأثيرات متفاوتة على المنظمات المختلفة، ومن ثم فهى أكثر ارتباطاً بصياغة وتشكيل أهداف المنظمة بل وأيضاً سبل تحقيقها والوصول إليها.
ويلاحظ أن هناك علاقات فيما بين البيئة الكلية والبيئة المرتبطة، وأن هناك تفاعلات تحدث بين التنظيم وأى عنصر فى البيئة الكلية، وأن العنصر على حسب درجة تأثيره على التنظيم، فإنه يتحرك من البيئة الكلية إلى البيئة المرتبطة التى تختلف من منظمة إلى أخرى على حسب طبيعة منتجاتها، فنجد على سبيل المثال أن البيئة المرتبطة للمستشفى تختلف عن البيئة المرتبطة للمصنع.

ونظراً لديناميكية وتنوع عناصر البيئة المرتبطة فإن تحديدها يتطلب ما يلى:

أ- تصنيف المجموعات الرئيسية من العناصر فى البيئة المرتبطة.
ب- تحديد الخصائص المميزة لعناصر البيئة المرتبطة.

ويلاحظ أن تحديد البيئة المرتبطة يتم من خلال تحديد المجال التنظيمى Organizational Domain والذى يعرف بأنه "تلك الأعمال أو الأنشطة التى يحددها التنظيم نفسه من بين العديد من الأعمال أو الأنشطة الممكنة".

3. البيئة الداخلية
Internal Environment

ويشير للبيئة الداخلية بأنها "القوى الداخلية التى تعمل داخل التنظيم ذاته "مثال أهداف الشركة، طبيعة منتجاتها، شبكات وعمليات الاتصالات داخلها، الحالة التعليمية للقوى العاملة بها.

وقد يتم التعبير عن البيئة الداخلية بأنها، "إدراك أعضاء التنظيم لطبيعته ونمط وأسلوب إدارته" ويلاحظ أن هناك من يعتبر مفهوم البيئة الداخلية مرادفاً لمفهوم "المناخ التنظيمى" والذى يعبر عن التفاعل بين الأفراد بقيمهم ومشاعرهم ومعتقداتهم ومعاييرهم. ومجموعة النظم المتبعة والمأخوذ بها داخل التنظيم

السبت، 16 مايو، 2009

قراءة في كتاب (الثقافة في الكويت *بواكير * اتجاهات *ريادات)



الثقافة كلمة راقية، لطيفة وجميلة، ذات دلالات متعددة، و الكتابة عنها جميلة وممتعة وذات فائدة عظيمة، أصبحت في الآونة الأخيرة أكثر


شيوعاً واستخداماً في مناحي الحياة العصرية، وفي الوقت نفسه هي من أكثر المصطلحات صعوبة على التعريف، كونها كلمة مطاطة لا تنحصر في تعريف معين أو محدد، لأن مفهوم الثقافة أخذ يتنامى ويتكاثر ليمتد ويتنوع بدرجة ملفتة، ليتسع لكل شيء في الحياة الإنسانية، فهي تشمل كل عناصر العلم والمعرفة والفكر والأخلاقيات، والتجارب والمهارات، والآداب والفنون وكل صنوف الإبداع.. بحيث لا يوجد هناك شيء في الحياة لم نطلق عليه كلمة ثقافة، حتى العنف والإرهاب ثقافة.. وبالتالي فالثقافة ببساطة، هي طريقة حياة، وهي تلك السمات الخاصة التي ينفرد بها مجتمع معين عن المجتمعات الأخرى.. كما أنها تنتقل بين الأجيال لتحافظ على شخصية ذلك المجتمع..وهي عملية متجددة دائماً لا تنتهي أبداً.
د. خليفة الوقيان
د. خليفة الوقيان، الشاعر المتألق والباحث المقتدر المتميز، يفاجئنا بإطلالة متفردة رائعة.. كتابه الجديد بطبعته الثانية الموسوم (الثقافة في الكويت-بواكير- اتجاهات-ريادات).. يضاف إلى إصداراته القيمة السابقة، وإبداعاته الشعرية و النثرية المتنوعة، ذات الفكر الصريح الواضح والرؤى المستقبلية الواعية.. وتلك المقالات الثرية ذات الكلمة الصادقة المنتقاة المعبرة، المغرقة بالحس الوطني والشعور الإنساني الذي يبتعد عن نرجسية الأنا، ويصب دائماً في الصالح العام وقضايا وهواجس وهموم هذا الوطن المعطاء.. كما ويعد هذا الكتاب إضافة إلى إسهاماته الغنية، وحضوره الدائم،ودوره التنويري والتوعوي الفاعل في كل مناحي الحياة الثقافية والاجتماعية.. فجاءت بواكير د. الوقيان واتجاهاته ورياداته، بنكهة خاصة لذيذة، متأنية، متميزة بدقة التحليل والتعليل..وأسلوب راقٍ مهذب سلس، وحقائق واضحة صريحة.. وذلك لتوثيق الوجود الثقافي والتاريخي البعيد في الكويت.. علَّها، تلك الحقائق الظاهرة، والثوابت الراسخة في عمق التاريخ، تزيل تلك النظرة الدونية والسطحية من عيون الأشقاء العرب، وبالتالي يعترفون بأن أهل الخليج أيضاً صناع ثقافة، وشعب واعٍ ومستنير.. ومؤثر في خارطة الثقافة العربية، منذ مئات السنين، وليس طارئاً عليها.

مقدمة
مهد الباحث د. الوقيان، لهذا الكتاب بمقدمة ثرية، حيث أوضح الأسباب التي دفعته إلى إعداد هذه الدراسة المستفيضة الشاملة.. فلنلتقط بعضاً من أشهى ثمراتها.. يقول الباحث: "عدم كفاية التوثيق للجهود الثقافية والاتجاهات الفكرية المبكرة في الكويت، وبخاصة في المراحل السابقة للقرن العشرين.. اختزال مفهوم الثقافة لدى بعض الدارسين بالأدب، وإهمال ما عداه .. الصورة المشوهة والمنقوصة التي يحملها بعض المثقفين العرب وغيرهم عن منطقة الخليج العربي بعامة.. وجود قدر من الاضطراب في بعض الدراسات القليلة التي تناولت موضوع الثقافة في الكويت.. الحاجة إلى تصويب المعلومات المغلوطة عند الحديث عن بعض الأعلام.. و..و.."
ويضيف د.الوقيان حيث يقول: "واتجهت الدراسة إلى التوقف عند حدود المراحل المبكرة في تناولها للجهود الثقافية والاتجاهات الفكرية والريادات الإبداعية، لأنها لم تحظ بالقدر المطلوب من الاهتمام، بسبب ندرة المصادر المتعلقة بها، ومن ثم ندرة الدراسات.."
كما وتوقف الباحث عند البواكير في الشعر والقصة والمسرح والموسيقى والفنون التشكيلية وذلك حسب البداية الزمنية لكل منها.
وتتضمن هذه الدراسة العرض التوثيقي للجهود الثقافية المبكرة والاتجاهات الفكرية، إضافة إلى التحليل والتعليل مع مراعاة الإيجاز الشديد.
لنستعرض بعد ذلك الفصول الأربعة التي اشتملت عليها هذه الدراسة القيمة.
الفصل الأول
عوامل الاهتمام المبكر بالثقافة
في مقدمته التاريخية لهذا الفصل يقول د. خليفة: "ارتبط اسم الكويت بالثقافة منذ العقود الأولى لنشأتها، فقد ذهبت المصادر إلى أن مدينة الكويت أسست في العام 1022هـ الموافق 1613م، على حين وصلتنا عيّنات من المخطوطات التي نسخت في الكويت مبكراً،وتعود إحداها إلى العام 1682م.."
ويبين الباحث أن السبب في الاهتمام المبكر بالثقافة في الكويت، يعود إلى عدة عوامل.. ولقد ذكر أهمها وهي، طبيعة السكان وطبيعة الموقع الجغرافي إضافة إلى طبيعة النظام السياسي، فضلاً عن المؤثرات الخارجية.
وحول طبيعة السكان، يؤكد على أن الجماعات الكبيرة من المهاجرين إلى الكويت، وفدوا إليها ينشدون الأمان وينأون بأنفسهم عن بؤر الصراع القبلي والعرقي والطائفي في المناطق المجاورة ومنها مدن الجزيرة العربية المعروفة بوفرة علمائها.. ثم تلتها هجرات من جزر الخليج العربي وإماراته العربية على الساحلين الشرقي والغربي، فضلاً عن المهاجرين من العراق وإيران، لأسباب اقتصادية واجتماعية ودينية.. وكانت شرائح عديدة من المهاجرين على دراية كبيرة بثقافة المرحلة، بشقيها الديني والدنيوي. ومنهم عدد من العلماء الذين جلبوا معهم مكتباتهم الخاصة، وعدد من الأسر المعروفة بوفرة علمائها، أو باهتمامها برعاية العلم والعلماء.. ومن بين المهاجرين أعداد من التجار انتقلوا إليها بأموالهم وخبراتهم وثقافتهم في مجال التجارة.. كما انتقل إليها أهل الصناعة والحرف ومنهم البنائين والحدادين والنجارين، وفي مقدمتهم "القلاليف" أي صناع السفن الشراعية الكبيرة القادرة على عبور البحار والمحيطات.
ويضيف د. خليفة بقوله عن طبيعة السكان :"ومما يدل على الطبيعة المتحضرة للسكان عنايتهم بتنمية معارفهم، فخلال القرن التاسع عشر اتجه عدد من المواطنين الكويتيين إلى مصر للدراسة."
ثم تتابع بعد ذلك أهل الكويت محبي العلم لنيله من شتى بقاع الأرض.. كما اهتم الكويتيون بدعم المؤسسات التعليمية والثقافية داخل البلاد وخارجها،واحتضان العلماء والأدباء والتبرع لإنشاء المؤسسات التعليمية والثقافية منذ العام 1911م. داخل الكويت وخارجها.. كما أسهم الكويتيون في تأسيس النوادي الأدبية والاجتماعية في البلدان التي أقاموا فيها من أجل العمل أو التجارة.
ويؤكد د. خليفة الوقيان على وجود المثقفين والمتعلمين الكويتيين بقوله:"ويبدو أن الكويت كانت تمتلك قاعدة واسعة من المتعلمين في مطلع القرن العشرين، الأمر الذي دفع الإدارة الجديدة للملك عبد العزيز بن سعود إلى الاستعانة بخبراتهم للعمل في المؤسسات السعودية أسوة بغيرهم من المثقفين والمتعلمين العرب.. وقد تولى بعضهم وظائف هامة مثل الشاعر خالد الفرج، الذي تولى تأسيس بلدية القطيف، ومن الأدباء والمثقفين الذين استعانت الإدارة السعودية الجديدة بخبراتهم أيضاً الشاعر والكاتب خالد سليمان العدساني، والشاعر حجي بن جاسم الحجي، والشاعر عبداللطيف إبراهيم النصف، والأديب هاشم الرفاعي، وجمهرة من المثقفين مثل الحاج محمد العبدالمغني والسيد ياسين الغربللي.."
وينهي الباحث حديثه عن طبيعة السكان بقوله: "وبعد، فقد نتج عن تنوع المهاجرين إلى الكويت من جهة، واتصال الكويتيين بتجارب الآخرين، خلال ارتحالهم للتجارة،ولطلب العلم من جهة أخرى تنوع ثقافي تفاعلت عناصره وتلاقحت، فأفادت في إثراء النموذج الكويتي".
طبيعة الموقع
تحت هذا العنوان، يتحدث الباحث عن طبيعة الكويت القاسية التي أجبرت السكان على شحذ الهمم لمواجهة التحدي والإصرار على خلق الظروف الملائمة للحياة الكريمة وذلك من خلال الإبداع في أساليب العمل وبخاصة في البحر الذي كان المورد الأساس للرزق.. كما يؤكد على أن موقع الكويت المميز في الطرف الشمالي للخليج العربي، هيأها لتكون محطة لنقل البضائع القادمة من الهند وشرق آسيا بحراً في طريقها البري نحو أوروبا.. وكذلك محطة لنقل البضائع القادمة من وسط الجزيرة العربية كالخيول في طريقها البحري إلى الهند عن طريق السفن الكويتية.
ولقد لعبت الكويت هذا الدور منذ أزمنة بعيدة تعود إلى حضارة دلمون وصولاً إلى الزمن الذي قامت فيه إمارة الكويت، كما تشير المصادر .. ونظراً لهذا النشاط التجاري استقر في الهند وشرق آسيا عدد من التجار الكويتيين وكانت لهم نشاطات دينية واجتماعية وثقافية لها شواهد واضحة أشار إليها الباحث.
طبيعة النظام السياسي
يشير الباحث إلى العامل السياسي في الكويت ومدى تأثيره على الواقع الثقافي، وهو أن نظام الحكم في الكويت يختلف عن الأنظمة الأخرى في المنطقة، لأنه قائم على مبدأ الشورى في الحكم ووجود القضاء المستقل منذ بداية نشأة الكويت، كما ذكرت المصادر التاريخية، وبالتالي كان لهذا العامل السياسي المتطور تأثيره الإيجابي في الواقع الثقافي.. يقول الباحث أن (لوريمر) أشار إلى عهد الشيخ صباح الثاني، 1859-1865 بقوله :" وكان الشيخ يحتفظ بالسلطة السياسية، لكن السلطة القضائية كانت في يد القاضي".. ويضيف الباحث أن عدداً من الرحالة والكتّاب الأجانب، تكلموا عن حب الكويتيين للحرية، كما تطرق بعضهم إلى طبيعة النظام السياسي الكويتي القائم على الشورى.. وعلّل (باركلي رونكاير) على أهمية مدينة الكويت التجارية بقوله:"الكويت هي أهم مدينة تجارية على الساحل الشرقي للجزيرة العربية".. وتطرق د.الوقيان إلى تطور الفكر السياسي عند المواطنين، فتحدث عن النادي الأدبي، وعن اتجاهات أعضائه السياسية وذلك في عشرينيات القرن العشرين وعن مواكبته للتيارات السياسية السائدة في المنطقة العربية آنذاك، وفي مصر خاصة.. ولإثبات الميول والأفكار السياسية المتطورة لأعضاء النادي.. استشهد الباحث بكلمة للشيخ عبدالله الجابر الصباح الرئيس الفخري للنادي الأدبي، والتي يشرح بها كيف تأثر أعضاء النادي بالسياسة الخارجية وبالذات بما كان يحدث في مصر، كما أشار إلى الصحافة المصرية التي أثرت في اتجاه النادي إلى الاتجاه السياسي وتطرق إلى الأحزاب في مصر وثوراتها ضد الاستعمار الانجليزي، وكيف أن أعضاء النادي انقسموا إلى ثلاثة أحزاب كما هي الحال في مصر.
ويختتم د. خليفة الوقيان هذا الموضوع بقوله: "ومن الطبيعي أن يكون مناخ الحرية والديمقراطية حاضناً للإبداع والتطور الثقافي".

المؤثرات الخارجية
يقول الباحث:"كانت الكويت منفتحة على محيطها العربي، وعلى العالم منذ نشأتها. وقد استقبلت أعداداً كبيرة من العلماء والمفكرين والزعماء السياسيين العرب، الذين كانوا موضع الاحتفاء والتقدير"
في هذا الجزء من الكتاب يلقي د. خليفة ، الضوء على المؤثرات العربية من هجرات بعض علماء البلدان المجاورة إلى الكويت الذين آثروا الابتعاد عن مناطق الصراع أو الاضطهاد المذهبي والعرقي ومنهم مَنْ استقر في الكويت.. كما يحدثنا عن بعض العلماء الذين مروا بالكويت في مراحل تاريخية مبكرة.. ويؤكد أن دعاة الإصلاح في الكويت أفادوا من زيارات هؤلاء الأعلام لمؤازرة دعوتهم، كما أتيحت الفرصة للمواطنين للقاء بهم، والتعرف على أفكارهم الإصلاحية، الداعية إلى الخروج من أسر الجهل والتخلف والشقاق،الذي سببه دعاة الغلو والتزمت.. كما تحدث عن سعي المثقفين والإصلاحيين الكويتيين إلى توثيق علاقاتهم مع المنابر الإعلامية العربية منذ القرن التاسع عشر.. وبدخول القرن العشرين ازداد التواصل مع المنابر الإعلامية، وبخاصة في مصر والعراق والشام.. وتطرق إلى صدور الصحف الكويتية الأولى آنذاك ومنها صحيفة الكويت والكويت والعراقي، والتوحيد،والتي احتوت على كتابات ورسائل تقريظ وإشارات إلى علاقات صداقة وتواصل علمي مع عدد كبير من علماء الوطن العربي وكتّابه وأدبائه من أقصى المشرق إلى أقصى المغرب.
الفصل الثاني
مظاهر الاهتمام المبكر بالثقافة
من أهم مظاهر الاهتمام المبكر بالثقافة، كما يؤكد د.خليفة الوقيان، هي التوجه نحو نسخ الكتب والمخطوطات في الكويت.والتأليف، وإصدار الصحف وإقامة المؤسسات الثقافية الأهلية.. ولقد تعرض الباحث بإيجاز لتلك الجهود.
يقول: "لمّا كان الكتاب هو الوعاء الأساس للمعرفة فسوف نبدأ بالتعريف الموجز بالجهود الأولى للكويتيين في مجال الكتابة، سواء من جهة نسخ المخطوطات أو التأليف، وحيث إن للكويتيين تجربة مبكرة في إصدار الصحف الجادة، وإقامة المؤسسات الثقافية الأهلية فسوف نشير إلى تلك التجربة."
الكتاب
ومن أهم مظاهر الاهتمام المبكر بالثقافة، كما يؤكد الباحث، هي التوجه نحو نسخ الكتب والمخطوطات في الكويت والتأليف.. أما الكتب التي نسخت في الكويت فهي تنتسب- في الغالب- إلى كتب علوم الدين وعلوم الملاحة البحرية، وينوه د. خليفة إلى أن هذه الحقيقة تترجم حاجة المواطنين إلى معرفة شؤون دنياهم ومعاشهم بصورة علمية بقدر حاجتهم لمعرفة شؤون دينهم، فقد كان البحر مصدر الرزق وميدان العمل الأساس.. كما اهتم علماء الكويت الأوائل بنسخ بعض الأصول التراثية والفقهية، ومنها موطأ الإمام مالك عام 1682م. و الفتح المبين في شرح الأربعين نسخت عام 1724م والتيسير على مذهب الشافعي عام 1798م وغيرها.. ومن أهم الكتب المؤلفة كتاب "تاريخ الكويت" ألفه الشيخ عبدالعزيز الرشيد وطبع في بغداد من العام 1926م وهذا الكتاب بالغ الأهمية.. لأنه تجاوز السرد التقليدي للأحداث السياسية، وتكلم عن الحركة الفكرية والعلمية في عصره.. وأشاد به كثير من العلماء والكتاب على المستويين المحلي والعربي.. كما أشار الباحث إلى الروزنامات وهي دفاتر اليوميات التي يسجل فيها الربان " النوخذة" حركة العمل على سفينته في إقلاعها ورسوها وشحنها وتفريغها.
الصحافة
يقول د. الوقيان :" أدرك رواد العمل الثقافي المستنيرون الأهمية البالغة للصحافة، والدور الذي يمكن لها أن تؤديه في حمل رسالة الإصلاح، الوصول إلى القاعدة الجماهيرية الواسعة، التي قد لا تصل إليها الرسالة التي يحملها الكتاب على الرغم من أهميته، ولذلك ازداد الإحساس بأهمية إصدار الصحف".
يتحدث الباحث أولاً عن اتجاه الكتاب الكويتيين –في بادئ الأمر- نحو نشر كتاباتهم في الصحف العربية الصادرة في العراق ومصر والشام، ولكن يجدر الإشارة إلى أن حجم الطموح لدى مثقفي الكويت في مطلع القرن العشرين كان كبيراً وكانت هناك رغبة كبيرة في إصدار الصحف.. ثم اتسعت طموحاتهم فقاموا بإصدار الصحف في بعض البلدان العربية والأجنبية، العراق، سوريا، أندونيسيا.. فقد ساهم الرعيل الأول من الصحافيين والأدباء الكويتيين في صحافة البصرة منذ عام 1912م.
أما الشيخ عبدالعزيز الرشيد المعروف بجسارته فقد أقدم على خوض تجربة إصدار صحيفة في الكويت ونجح في وضع اللبنة الأولى للصحف الصادرة في الكويت وذلك عام 1928م. وبذلك تحقق حلم الكويتيين بإصدار مجلة تحمل طموحاتهم وقد يكون من أسباب نجاح هذه التجربة أن المجلة لم تكن سياسية.
ويضيف الباحث عن الصحافة بقوله :"وبعد، فقد قامت الصحف الكويتية بدور تنويري ومعرفي هام في الحقبة السابقة لاستقلال الكويت، معتمدة على الجهود الفردية للرواد،كما كانت لها إسهاماتها الهامة في الكشف عن أصحاب المواهب، الذين أصبح لهم من بعد دور ريادي في النهضة الثقافية، والتطور السياسي والاجتماعي والاقتصادي".
ثم قدم تعريفاً موجزاً بالصحف الكويتية الصادرة في الكويت منذ العام 1928م حتى مشارف الاستقلال في العام 1961م.
المؤسسات الثقافية الأهلية
تناول الباحث أيضاً في هذا الفصل المؤسسات الثقافية الأهلية، وذلك حينما أدرك الكويتيون منذ فترة مبكرة أهمية العمل المؤسسي الأهلي في مجال الخدمات الاجتماعية والثقافية، وقد تحقق حلمهم بتأسيس أول مدرسة نظامية عام 1911م وهي المدرسة المباركية.. وهكذا، يبدو أن النجاح في إقامة المدرسة المباركية كان حافزاً للنخبة الواعية للتفكير في إنشاء مزيد من المؤسسات الثقافية والاجتماعية الأهلية.. ففي العام 1913م افتتحت الجمعية الخيرية العربية وقد حققت الجمعية الكثير من أهدافها الثقافية والاجتماعية، كما أنشئت بجهود المواطنين مكتبة الجمعية الخيرية عام 1913م، ويشير الباحث إلى أن هذه المكتبة أنشئت قبل نحو عقد من إنشاء المكتبة الأهلية التي أشارت إليها المصادر بوصفها المكتبة العامة الأولى في الكويت.
أما المكتبة الأهلية فقد فتحت أبوابها عام 1922م، وانهالت عليها التبرعات من أموال وكتب.
أما المكتبات التجارية، فقد ذكر د. خليفة الوقيان منها، مكتبة ابن رويح أو "المكتبة الوطنية" التي أسسها محمد أحمد الرويح عام 1923م ومقرها في السوق الداخلي،وكان لتلك المكتبة دور هام في خدمة عشاق القراءة. إذ كانت تعتمد أسلوب بيع الكتب،وإعارتها مقابل أجرة زهيدة. ولا تزال المكتبة قائمة حتى الآن.
ثم تحدث الباحث عن مكتبة ابن درع لمؤسسها عبدالمحسن حمد الدرع، ويرجح الأستاذ إبراهيم المقهوي احتمال وجودها قبل مكتبة الرويح.. وهناك المكتبة القومية الذي أسسها محمد البراك عام 1938م.. ثم تبعه حمود المقهوي فأنشأ مكتبة التلميذ.. ثم ازداد عدد المكتبات التجارية في أربعينات القرن العشرين.
أما النادي الأدبي الذي تأسس عام 1924م، فيقول عنه الباحث: "كان إنشاء المكتبة الأهلية خطوة مهدت السبيل إلى قبول المجتمع فكرة إنشاء ناد أدبي.. وكان أول من فكر في هذا المشروع "النادي الأدبي" الشاب الأديب خالد سليمان العدساني"
وهكذا، فبافتتاح هذا النادي عام 1924م، حقق مثقفو البلاد وعلماؤها وأدباؤها الكثير من طموحاتهم نحو التوعية والعلم، ونبذ الخرافة، ومحاربة التخلف والتزمت وذلك بأفكارهم المستنيرة الواعية.
وعن الديوانيات الثقافية، يؤكد د.خليفة الوقيان بقوله: "وكان أصحاب الديوانيات في الماضي من أصحاب المكانة الاجتماعية من التجار والأعيان وأهل الرأي والعلم، وكبار "النواخذة" الربابنة، وقد تغيرت الحال في العصر الحاضر، إذ كثرت الدواوين، ولم تعد حكراً على فئة دون غيرها، حتى إن الشباب والنساء أصبحوا أصحاب ديوانيات خاصة بهم"
وقد عنيت هذه الدراسة بالديوانيات التي وجدت منذ زمن مبكر.. وقد أشار الباحث إلى ديوانية التاجر الكويتي يوسف البدر، الذي استضاف بها عام 1865م الكولونيل "لويس بيلي"، الذي قال عن مضيفه أنه سمح لنفسه أن يقرأ عن الديانات الأخرى.
وفي مطلع القرن العشرين أصبح ديوان ابنه ناصر بن يوسف البدر ذا أهمية كبيرة في الشأن الثقافي والسياسي.. و من ديوانية ناصر البدر انطلقت الدعوة في العام 1921م لتأسيس مجلس للشورى في الكويت.. أما النادي الأدبي الذي أنشئ عام 1924م، فقد اتخذ من ديوان محمد صالح الجوعان مقراً له.
ويشير الباحث إلى أن الديوانيات كانت في أواخر القرن التاسع عشر وأوائل القرن العشرين ممثلة للتيارات الفكرية السائدة آنذاك.. ويحدثنا عن الموضوعات التي كانت محور الحديث في جلسات الديوانيات الثقافية في ذلك الوقت ومنها النوادر والمساجلات،وقد اختصت بعض الديوانيات بالحوار في فرع من فروع العلم والأدب.. ويؤكد على أن شهرة الديوانية الكويتية وتأثيرها الثقافي والتنويري قد تجاوزت حدود الكويت.. حيث كانت استضافتها للعلماء، موضع تقدير من العلماء والمثقفين خارج الكويت.
ومن المظاهر الثقافية المهمة آنذاك، تأسيس "الرابطة الأدبية" عام 1958م، التي كان من أهم أهدافها المنصوص عليها في قانونها الخاص، رعاية النهضة الأدبية في الكويت، والاتجاه بالأدب العربي اتجاهاً قومياً يخدم الفكرة العربية التحررية في سائر الوطن العربي.. ويبدو أن استعداد الكويت لاستقبال مؤتمر الاتحاد العام للأدباء العرب في شهر ديسمبر من العام 1958م عجّل بتأسيس الرابطة.
تناول الباحث في الجزء الأخير من هذا الفصل المطابع، حيث يبين أن وجود المطبعة في الكويت يعود إلى العام 1928م. إن لم يكن قبل ذلك التاريخ.. كما يشير إلى مطبعة المدرسة المباركية أو مطبعة السيد عمر عاصم، مدير المدرسة آنذاك..والتي لا يعرف تاريخ بدء تلك المطبعة أو نوعها.. ثم تلتها عام 1947م مطبعة المعارف والتي ظهر عدم قدرتها على تلبية كل احتياجات المعارف لصغر حجمها، وكثرة تعثرها..وفي عام 1950م قام حمود المقهوي بإنشاء مطبعة حملت اسم "مطبعة الكويت".. ثم حدثنا بشيء من التفصيل التاريخي عن مطابع الشاعر خالد الفرج داخل وخارج الكويت.. أما مطبعة الحكومة فقد أنشئت عام 1958م، وذلك استعداداً لإصدار مجلة العربي من جهة، وبسبب عجز مطبعة المعارف عن تلبية الاحتياجات المستجدة.. ولقد تم شراء تلك المطبعة من شركة "مان" بألمانيا.
الفصل الثالث
اتجاهات فكرية
في هذا الفصل يرصد. د. الوقيان أهم الاتجاهات الفكرية التي كانت سائدة في الكويت منذ القرن التاسع عشر.. يقول: "قام النموذج الكويتي على أساس تنوع المنابع الثقافية، وتجذّر مبدأ الحرية والديمقراطية، والانفتاح على الآخر والتفاعل الإيجابي معه، ونبذ الغلو ومقاومة ثقافة احتكار الحقيقة. وفق هذا الأساس نمت الكويت وازدهرت، وتمكنت من تجاوز التحديات...".

الاتجاه الإصلاحي
تحت هذا العنوان، بيّن، الباحث كيف أن النموذج الكويتي القائم على الانفتاح لم يكن مقبولاً في منطقة تغلب عليها الاتجاهات التي تميل نحو الغلو في فهم الدين.., وأوضح كيف أن الكويتيين كانوا يواجهون هذه التيارات والمجابهات التي تتعرض لها الكويت بين حين وآخر، بالرفض القاطع.
ثم تطرق إلى الدعوة السلفية "الوهابية" وأفكارها التي كانت موضع حوار في الكويت.. وأكد أن طبيعة الانفتاح والتسامح التي سادت المجتمع الكويتي، أدت إلى عدم قبول هذه الدعوة والتشكيك فيها.. كما أن علماء الكويت كانوا أكثر ميلاً نحو المنهج الإصلاحي .. وكان من نتائج هذا الاختلاف الكبير بالقضايا الدينية بين الكويتيين من جهة والإخوان الوهابيين ذوي الرؤية الضيقة التي تتسم بالغلو، أن تقع المواجهة بين الطرفين بشكليها الحربي والفكري.
ولقد رصد الباحث المواجهات الحربية والنزاعات وغزوات الوهابيين للكويت منذ العام 1793م وحتى معركة الجهراء عام 1920م والتي كانت آخر مواجهة حربية بينهما.. وهكذا يظهر بوضوح إخفاق الوهابيين في إخضاع الكويت لسلطتهم، كما أخضعوا بقية الكيانات السياسية في الخليج العربي.
أما المواجهة الفكرية، فيكتفي الباحث بإبراز خصائصها، من خلال قصائد الشعراء المتذمرين والتي تدل على ضيق المثقفين الكويتيين بالإرهاب الفكري الذي كان يمارسه المتزمتون آنذاك، وذلك خلال القرنين الثامن عشر والتاسع عشر لأن المصادر قليلة في ذلك الوقت.. وبدخول القرن العشرين توافرت المصادر التي مكنت الباحث من التعرف على حجم المواجهة الفكرية بين الإصلاحيين الكويتيين ورموز الغلو الديني.. ويقول الباحث أن الفضل في ذلك يعود إلى الشيخ عبدالعزيز الرشيد وكتابه تاريخ الكويت.. واختتم هذا الموضوع بقوله :"ولاتزال المعركة الفكرية قائمة حتى يومنا هذا بين قوى الإصلاح والتقدم من جهة، وقوى الانغلاق والغلو من جهة أخرى...".
الاتجاه الديموقراطي
كشف في حديثه عن التيار الثاني في الكويت وهو الاتجاه الديمقراطي، أن أصحاب هذا التيار من مثقفي مطلع القرن العشرين، أتبعوا القول بالعمل، وكانت اهتماماتهم منصبة على تصحيح الأوضاع المغلوطة، لتتسق مع قناعاتهم بنبذ التسلط.. والطموح إلى تطوير نظام الحكم في بلادهم، وتجاوز واقع الاستبداد الناجم عن حكم الفرد.. وكانوا يرون أهمية التحول إلى دولة المؤسسات.. ذلك لأنهم كانوا يتابعون التطورات السياسية الإيجابية في بلدان العالم المتقدم.. ولقد اختار الباحث نماذج من قصائد الشعراء التي تعكس تصورات المثقفين تجاه الواقع السياسي وطموحاتهم حول تطويره.
الاتجاه القومي
وفي حديثه عن الاتجاه القومي يقول د. الوقيان: "لم تكن حوارات الكويتيين في منتدياتهم الثقافية مقتصرة على الشأن المحلي، ففي مطلع القرن العشرين كانت قضايا الأمة العربية حاضرة لديهم بصورة تلفت النظر.." ويضيف: "وقد ازداد تفاعلهم مع قضايا الأمة بفضل اتصالاتهم وحواراتهم مع بعض الزعماء و المصلحين الذين كانوا يزورون الكويت بين الحين والآخر، فضلاً عن تواصلهم مع رجالات الفكر خارج الكويت.."
ويشير الباحث إلى أن العمل السياسي القومي انتقل من بعد إلى الصيغة التنظيمية.. فتشكلت "الكتلة الوطنية" في مطلع ثلاثينات القرن العشرين.. وفي عام 1938م تم تشكيل "كتلة الشباب الوطني" ذات الأهداف القومية الواضحة.. كما ذكر مواد القانون الأساسي لهذه الكتلة، إذ لا تكاد تخلو مادة من مواد القانون من ذكر للوطن العربي والثقافة العربية.. واستشهد كذلك بقصائد لشعراء هذه المرحلة وهذا الاتجاه.

الاتجاه المحافظ
أما الاتجاه المحافظ.. فبانتهاء القرن التاسع عشر، ودخول القرن العشرين.. أصبح الكويتيون أكثر ابتعاداً عن الآراء المتشددة في فهم الدين، وأقرب إلى التأثر بالدعوة إلى الإصلاح والأخذ بأسباب التقدم والتطور، وكسر قيود التخلف والجهل والخرافة.. ويعزو الباحث سبب ذلك إلى اتساع دعوات الإصلاح والتنوير في الكويت.. ثم ألقى الضوء على معارضة بعض علماء الدين المتشددين الذين- في الغالب- كانوا قادمين إلى الكويت من أقطار مجاورة يشيع فيها التشدد.


الفصل الرابع
ريادات إبداعية
يسعى الباحث في هذا الفصل إلى تقديم عروض موجزة للريادات الإبداعية والتجارب المبكرة في ميادين الإبداع المتعددة، الشعر، القصة، المسرح،الموسيقى والغناء، الفنون التشكيلية.. فضلاً عن التنبيه إلى التجارب الأولى في ترجمة الأعمال الإبداعية.
عن الشعر يقول: "لعل أقدم ما وصلنا من شعر الفصحى قصائد عثمان بن سند المبثوثة في مؤلفاته العديدة. وتعود تلك القصائد إلى القرنين الثامن عشر والتاسع عشر".
وتناول الباحث سيرة عثمان بن سند من حيث كثرة تنقلاته بين الأمصار، ومكانته العلمية ومؤلفاته وألقابه.
أما عن القصة القصيرة والتي يؤكد الباحث أنها ولدت في حضن الصحافة، حيث أن الشاعر والكاتب خالد الفرج نشر قصة بعنوان "منيرة"، وهي أول قصة تنشر لكاتب كويتي، وبذلك عُدَّ كاتبها الرائد الأول للقصة القصيرة في الكويت، بل وفي الخليج العربي.. ثم قدم الباحث تلخيصاً لقصة "منيرة" لأهميتها التاريخية، وبهدف الوقوف على دلالاتها، ونمط تفكير كاتبها، والجيل الذي يمثله خلال الحقبة المبكرة التي نشرت فيها.. ولقد نشرت هذه القصة في عدد مجلة الكويت الشهري، نوفمبر وديسمبر 1929م.
أما فيما يتعلق بالريادات النسائية في مجال كتابة القصة القصيرة، فيقول الباحث أن "ضياء هاشم البدر" تُعد أول اسم نسائي أطل على القراء من خلال قصة تحمل عنوان "نزهة فريد وليلى"، التي نشرت في مجلة البعثة شهر سبتمبر عام 1952م. وجاءت بعدها الكاتبة "بدرية مساعد" التي نشرت قصة "أمينة" شهر يونيو عام 1953م في مجلة البعثة.
أما الرواية، فيؤكد الباحث على أن رواية "مدرّسة من المرقاب" التي صدرت عام 1962م هي الرواية الكويتية الأولى وهي للكاتب عبد الله خلف. أما أول كاتبة صدر لها بكتاب مستقل عمل يقع بين القصة القصيرة والرواية فهي "صبيحة المشاري"، وحمل غلاف ذلك الكتاب اسم العمل وهو "عبث الأقدار"،ولا يحمل تاريخاً لنشره.. ولكن الكاتبة ذكرت أنها نشرت عملها هذا عام 1960م.
ويذكر د. الوقيان، أن أول رواية نشرت في كتاب يحمل تاريخاً موثقاً لكتابتها ونشرها فهي رواية "الحرمان" للكاتبة والمخرجة التلفزيونية" نورية السداني".. وذلك عام 1972م.
أما عن حركة الترجمة وتشجيعها، فقد كان الرائد الأول في ترجمة أعمال روائية ومسرحية هو "محمد توفيق أحمد" والذي قام بترجمة ثلاث مسرحيات من اللغة الفرنسية، وقد صدرت في كتاب واحد عام 1957م.
أما عن المسرح، فقد كانت التجربة الأولى مجرد محاولة عام 1922م، وقد حملت عنوان "محاورة إصلاحية" وقد عرضت على المسرح المدرسي.. وبعد مرور سبعة عشر عاماً جاءت التجربة الثانية وهي مسرحية "إسلام عمر" لتسجل تطوراً كبيراً وتؤرخ لفن مسرحي حقيقي، نشأ في حضن المدرسة أيضاً وعرضت المسرحية في مدرسة المباركية عام 1939م.. ثم تناول الباحث في هذا الفصل مسرح طلبة الكويت بمصر.. ودور حمد الرجيب في مصر عام 1945م واهتمامه بالنشاط المسرحي وتطوره.
عن الموسيقى والغناء، يقول د. خليفة الوقيان : "تمتاز منطقة الخليج العربي بعامة، والكويت بخاصة بثراء واضح في الفنون الموسيقية والغنائية، وتتنوع هذه الفنون بين بحرية وبرية".. وشرح هذه الفنون.. كما تحدث عن الإيقاعات العديدة تلك الثروة الكبيرة التي ورثها أهل الخليج، وذكر بعض المؤثرات الأجنبية التي امتزجت بالفنون الكويتية ثم أشار إلى الشهرة الكبيرة التي اكتسبتها الفنون الموسيقية الكويتية والغنائية خاصة في جنوب الجزيرة العربية.. أخيراً يقول الباحث :" وشهدت حقبة العشرينات والثلاثينات من القرن العشرين بدء تسجيل الأغاني الكويتية في استوديوهات الفن الشهيرة في لندن، ومصر والعراق والبحرين والهند".
آخر المحطات الثقافية في هذا الكتاب كانت الفنون التشكيلية حيث يقول الباحث "تأخر ظهور مَنْ يمكن أن يحمل صفة الفنان التشكيلي إلى القرن التاسع عشر. ويعد الشاعر والفنان عبدالله الفرج أول من وصلتنا معلومات موثقة عن اشتغاله بالرسم، وقيل بالنحت أيضاً، فضلاً عن براعته في الخط".. أما الفنان معجب الدوسري، فيعد أول فنان كويتي أتيحت له فرصة دراسة الفنون التشكيلية بصورة علمية ومنهجية وكانت لديه اهتمامات بالرسم منذ الصغر.. وفي عام 1958م أقيم أول معرض عام للفنون التشكيلية في الكويت،وتزامنت إقامته مع انعقاد مؤتمر الأدباء العرب في الكويت. وفي العام 1959م، افتتح "المرسم الحر" فكان افتتاحه بداية لانطلاقة كبيرة للفنون التشكيلية في الكويت.
رأي وأهمية
يبدو أن د. خليفة الوقيان، قد كرّس جهده في أعماله الأخيرة للمواضيع الأكثر شمولية وفائدة في الشأن الثقافي العام، وذلك في محاولة متفردة جادة ناجحة ثرية غير مسبوقة، لتوثيق هذه الحقائق الثقافية وكل ما يتعلق بها من أمور كانت مغيبة أو ناقصة أو مشوهة، وذلك كهدية ثمينة للوطن وأبناء الوطن.
أجاد د. خليفة الوقيان بصدق وحرفنة ومنهجية علمية، ليخرج هذا الكتاب الشامل للنتاج الثقافي الكويتي المتنوع ويتصدر المكتبة الثقافية بمثابة "ثقافة موسوعية معرفية ومعلوماتية وتاريخية" لبواكير واتجاهات وريادات الثقافة في الكويت القديمة، تحديداً لتلك الفترة التي شملتها الدراسة.
كنا بحاجة إلى فضاءات جديدة طموحة للكتابة.. وها هو د. خليفة الوقيان، يحقق هذا الطموح ويغني تلك الحاجة فيجسدها من خلال ثراء وروعة هذا الكتاب.
جاء الكتاب بمقدمة وأربعة فصول.. بلغة عذبة صافية وأسلوب ممتع جذاب، أثرى بصدوره المكتبتين الكويتية والعربية، جدير بالقراءة والاقتناء.
نتمنى على الجهات الثقافية المعنية ووزارة التربية ومكتباتها وجامعة الكويت،والجامعات الخاصة، اقتناء هذا الكتاب المميز لما له من أهمية كبيرة للدارس والباحث والمهتم بالشأن الثقافي الكويتي.
.

عرض تجارب رائدة لمؤسسات رعاية الأيتام على مستوى الوطن العربي والإسلامي

المقدمة

عانى المجتمع السوداني منذ عام 1983 كثيرا من العوامل الطبيعية كالجفاف والتصحر وكوارث السيول والأمطار والفيضانات والمجاعات والأوبئة إضافة للعوامل البشرية كالحرب الأهلية في جنوب السودان وحرب دارفور والتي تسببت في إزهاق الأرواح والتفكك الأسري ونزوح أهالي تلك المناطق وقد أدى ذلك إلى تغير في الأنظمة الاقتصادية في الدولة مما نتج عنها من مشكلات كالبطالة وزيادة الفجوة الاجتماعية والاقتصادية من فئات المجتمع .
أضعفت تلك الظروف من قدرات الدولة على سد الاحتياجات الاجتماعية وسط تدفق النازحين إلى العاصمة القومية الخرطوم مع ظهور المشكلات الاجتماعية والاقتصادية والبيئية في المجتمع.
ولا يخفى على أحد أن تلك الظروف تزامنت مع تغير الأنظمة السياسية والحروب الأهلية لبعض الدول المجاورة مثل أرتريا وأثيوبيا ... الخ وأدى ذلك إلى كثرة اللاجئين والمهاجرين إلى المدن السودانية والعاصمة بصفة خاصة مما شهد ضغط متزايد على الخدمات الاجتماعية والصحية والتعليمية التي تقوم بها الدولة تجاه أفراد المجتمع .
إن المشكلات البيئية والسياسية والمجاعات والحروب الأهلية أفرزت أعدادا كبيرة من أفراد المجتمع السوداني من أطفال متشردين وأيتام وكان ذلك سببا لقيام المنظمات الطوعية الوطنية لتقديم المساعدات الإنسانية والخيرية لهؤلاء . وأيضا زاد عدد المنظمات الطوعية الأجنبية التي توافدت إلى السودان في تلك الظروف .
والجدير بالذكر أنه لم تقم منظمات تهتم بكفالة الأيتام في وقت مبكر بل كانت هناك منظمات تقدم المعونات والمساعدات إلى الشرائح المتضررة بالظروف المذكورة أعلاه وتضمنت تلك الشرائح الأيتام وهى الفئة التي في حاجة ماسة إلى رعاية خاصة وكفالة مباشرة نتيجة فقدانها للرعاية الأبوية وبالرغم من أن مجموعات غير بسيطة تهتم بشئون الأيتام منذ التسعينات إلا أن عددها بسيط مقارنة بتزايد عدد الأيتام لازدياد عدد شهداء الحروبات .

وبما أن الأعمال الخيرية من المنظمات التي اهتمت بكفالة اليتيم وتنمية المجتمع في المجالات الثقافية والاجتماعية والاقتصادية فقد رأت الباحثة أن تقوم بدراسة حالة الأرامل اللاتي يدرسن بمراكز تنمية المرأة والمجتمع جامعة النيلين وذلك لإبراز دور مؤسسات التعليم في مساعدة اليتيم وذلك من خلال تنمية قدرات أم اليتيم في جميع المجالات .



مشكلة الدراسة :ـ

بالرغم من كثرة عدد المنظمات الطوعية الأجنبية والوطنية في السودان إلا أن القائمين بدور كفالة الأيتام قليل جدا مع كبر حجم عدد الأيتام لذا قامت هذه الدراسة لإبراز تجربة مراكز تنمية المرأة والمجتمع جامعة النيلين كتجربة متميزة وحديثة مع منظمة الأعمال الخيرية حيث أن فكرتها تهتم بالأرامل في برنامج تدريب تعليمي وتثقيفي مدته عام دراسي كامل تمنح الدارسة شهادة تنمية القدرات من مراكز تنمية المرأة جامعة النيلين .

أهداف الدراسة :ـ

تهدف هذه الدراسة لتوضيح دور مراكز تنمية المرأة والمجتمع في رعاية أمهات الأيتام من خلال البرامج الدراسية .

إبراز دور مراكز تنمية المجتمع كتجربة حديثة وفريدة في تنمية المواهب ورعاية الملكات لدى المرأة وبناء قدراتها والتي تنعكس في تنمية مجتمعها.



أهمية الدراسة :ـ

تأتى أهمية هذه الدراسة في :

المساعدة في رسم سياسة تربط بين مؤسسات التعليم العالي والمنظمات الطوعية .

تنمية قدرات الأرامل للاعتماد علي نفسها في رعاية أبناءها .

بناء قدرات المرأة للمساهمة في تطوير وتحديث المجتمع الذي حولها أولا ثم المجتمع بأكمله .

فروض الدراسة :ـ

التجربة الموجهة المدروسة الإيجابية تنعكس على المجتمع المستهدف

هناك علاقة ترابطية بين مؤسسات التعليم العالي والمجتمع .

تعليم وتدريب الأرملة (أم اليتيم ) يؤدى إلى الاستقرار الأسري .



منهج الدراسة :ـ

يتبع الباحث :

المنهج التاريخي

المنهج الوصفي

منهج دراسة الحالة

أدوات الدراسة :ـ

المصادر الأولية من ( مراجع ـ رسائل علمية ـ أوراق عمل )

المقابلة.

الاستبيان.

مجتمع الدراسة :ـ

يشمل مجتمع الدراسة أمهات الأيتام (الأرامل ) منظمة الأعمال الخيرية اللاتي يدرسن بمراكز تنمية المرأة والمجتمع جامعة النيلين.

حدود الدراسة :ـ

الحدود الزمانية من مايو 2007 ـ أغسطس 2007
الحدود المكانية ولاية الخرطوم

مصطلحات الدراسة:ـ

هناك مصطلحات تكررت في هذه الدراسة مثل:

المنظمة الطوعية :ـ

وهى المنظمات غير الحكومية ( NGOS ) والتي تعمل في مجال الرعاية والخدمة والتنمية الاجتماعية .

اليتيم:ـ

وهو من توفى والده دون سن الرشد ولم يبلغ الحلم لأن بلوغ الحلم ينفي صفة اليتم.

الكفالة:ـ

تعنى ضم اليتيم والإنفاق عليه والقيام بواجباته والاهتمام به وفي القرآن الكريم
قال تعالى :ـ ( وكفلها زكريا ) صدق الله العظيم
( سورة آل عمران الآية 37 )





الفصل الأول: كفالة الأيتام في السودان

المجتمع السوداني يتميز بقدر كبير من الترابط والتكاتف الذي يظهر في قيمه المتأصلة كالفزع والنفير وفي نظام الأسرة الممتدة التي تتحمل التزامات اجتماعية واقتصادية. فقد عرف نمط الكفالة المجتمعية منذ زمن بعيد ويقصد بالكفالة المجتمعية تلك التي تتم تلقائيا داخل المجتمعات المحلية حسب العادات والتقاليد الاجتماعية السائدة مثل زواج الأقرباء من الأرامل ذوات الأيتام لرعايتهم وأيضا زواج العوض حيث يتزوج الأخ من أرملة أخيه.

ثم توجيه الجهود الشعبية والحكومية نحو إعطاء الأولوية للأيتام من خلال برامج الأسر المنتجة والبرامج الصحية والنفسية وحمايتهم في عام 1994 أصدر قرار إداري بتكوين مجلس خاص عرف باسم " المجلس القومي لرعاية الأيتام " والذي يهدف إلى إنشاء مؤسسات وقفية لصالح كفالة الأيتام ورسم السياسات الخاصة بخطط وبرامج كفالة الأيتام وبجانب هذا المجلس هناك بديوان الزكاة بولاية الخرطوم إدارة خاصة لكفالة الأيتام

أنماط الكفالة في السودان : ـ

الكفالة المجتمعية:ـ

وهي التي يكفل مسئولياتها المجتمع عن طريق الأسر بطرق تقليدية وأيضا كفالة الجد لأحفاده أو العم لأبناء أخيه أو كفالة الأقارب أو زواج الأم.

الكفالة داخل الأسر:ـ

وهي التي تتكفل المنظمة باليتيم داخل أسرته بعد إجراء الدراسة الميدانية التي توضح المستوى الاجتماعي والاقتصادي لأسرة اليتيم واستيفاء الشروط المطلوبة.

الكفالة داخل المراكز الاجتماعية:ـ

وهي التي تكون داخل المراكز الاجتماعية للمنظمات الطوعية حيث تقوم هذه المراكز برعاية الأيتام من الناحية التعليمية والتربوية والصحية من خلال الخدمات للأيتام وأسرهم وتتمثل تلك الخدمات في برامج رياض الأطفال للأيتام الصغار والبرامج التربوية والتعليمية.

جدول رقم (1) يوضح الجمعيات القومية والمنظمات الطوعية والوطنية والأجنبية العاملة في مجال كفالة الأيتام في السودان :ـ

رقم
اسم الجمعية
المقر
كفالة داخلية
كفالة خارجية

1
جمعية الرحماء لكفالة الأيتام
الخرطوم
300 يتيم
ـــــــ

2
هيئة الأعمال الخيرية
الخرطوم
58 يتيم
118

3
منظمة سلسبيل الخيرية
الخرطوم
450 يتيم
ـــــــ

4
الوكالة الإسلامية للإعانة
الخرطوم
752 يتيم
112

5
الجمعية الأفريقية لرعاية الأمومة والطفولة
الخرطوم
1000 يتيم
4016

6
منظمة الشهيد
الخرطوم
20000 يتيم
ـــــــ

7
جمعية قطر الخيرية
الخرطوم
ــــــ
727

8
منظمة فتية الإيمان
الخرطوم
126 يتيم
727

9
جمعية الصفاء الخيرية
الخرطوم
164 يتيم
ـــــــ

10
الإتحاد النسائي الإسلامي العالمي
الخرطوم
164 يتيم
ـــــــ


المصدر:ـ وزارة الرعاية والتنمية الاجتماعية.

مما سبق يتضح أن المجتمع السوداني يقوم بكفالة الأيتام بطرق غير منتظمة وأن الحكومة السودانية قد بذلت جهودا لمساعدة الأيتام وحل مشكلاتهم ومشكلات الأرامل وأيضا المنظمات الطوعية قامت بدور لا بأس به في كفالة الأيتام .
وهنا لابد أن نشير إلى تجربة مراكز تنمية المرأة والمجتمع ـ جامعة النيلين كتجربة فريدة ومتميزة لمعرفة مدى الاستفادة من هذه التجربة للأرامل التي عن طريقها تعتمد الأسر على نفسها.


الفصل الثاني: تجربة مراكز تنمية المرأة والمجتمع بجامعة النيلين لتنمية المجتمع :ـ

تبنت جامعة النيلين أمر قيام مراكز تنمية المرأة حتى تتأكد ثقة المجتمع واحترامه لطرح فكرة تفعيله لنفسه من خلال برنامج تعليمي الفكرة ، وتثقيفي التوجه ، وتدريسي المنحى تقوده الجامعة ويمنح " شهادة تنمية القدرات لمدة عام " عبر رؤى واعدة وطرح جديد تتغلغل الجامعة من خلاله في الأحياء السكنية لتنفيذ فحواه بالقرب من سكن الدارسات . ومن ثم تمحورت أهداف المركز حول التالي :ـ

رفع الكفاءة الإنتاجية للمرأة في سبيل تنمية قدراتها الاقتصادية والمؤسسية عن طريق التدريب على المهن المختلفة والعمل الجماعي وذلك لتخفيف حدة الفقر ونشدان ربط التنمية الشاملة بربطها بمراكز تنمية المرأة .

تفعيل دور المرأة من خلال التعليم والتواصل والتثقيف والتدريب لتقود مجتمعا تباعا وتشارك في التنمية والإنتاج وذلك للاستفادة من طاقتها المادية والمعنوية .

توسيع قاعدة المشاركة في التنمية ببسط فكرة التعليم والتدريب بانتقال الجامعة للأحياء والأطراف البعيدة للاستفادة من الطاقات المعطلة للنساء غير المشاركات في دورة الاقتصاد لصعوبة خروجهن من بيوتهن .

مساهمة مراكز تنمية المرأة في تنمية الاعتماد على الذات والشعور بالمسئولية والمقدرة على حل المشكلات المجتمعية القائمة .

المراكز على أرض الواقع :ـ

لا يصدق البعض حقيقة نجاح هذا المشروع الذي بدأ في 14 فبراير 2004 بصورة تجريبية بمراكز كشفت حقيقة تطلع المجتمع وأشواقه للتعليم والتثقيف والتدريس حيث بدأ طرح المشروع بولاية الخرطوم لقيام مركزين فقط في العام الأول بكل من الحارة 16 والحارة 29 بالثورات بمحلية كرري بالريف الشمالي بأم درمان ، وتقاطرت الوفود لجامعة النيلين لطلب فتح مراكز بالمناطق المختلفة بولاية الخرطوم حتى وصلت المراكز في مجملها 508 مركزا بولاية الخرطوم وضواحيها .

المناهج الدراسية:ـ

غطت المناهج الدراسية مواضيع الصحة العامة، والثقافة البيئية، والغذاء والتغذية، والتربية الدينية، والزراعة والإنتاج الحيواني، والتربية الجمالية حسب التفصيل أدناه:
( أنظر الشكل رقم 1 )



شكل (1) سباعية تنمية المرأة لبناء القدرات والتدريب



الصحة العامة :
عبارة عن تثقيف صحي كمرحلة متقدمة للوقاية والتعريف بالأمراض المختلفة وذلك لتفعيل جهاز الإنذار المبكر لأجل الوقاية والصحة بمفهومها الشامل وليس الخلو من الأمراض والعاهات ، وإنما تمثل السلامة البيئية والاجتماعية ، فالمنهج يشتمل علي الرعاية الصحية الأولية بما فيها صحة الأمومة والطرق التي يجب تفعيلها لتحقيق السلامة في فترة الحمل وصحة الطفولة كما يحتوي المنهج علي أمراض التنفس والأسهالات كما يعني بصحة المسنين والأمراض المستوطنة من ملاريا وفقر دم ...الخ، بالإضافة إلي الإسعافات الأولية.

الثقافة البيئية:
البيئة عبارة عن انعكاس لمظهر المجتمع الحضاري ومراعاة التوازن في التنمية . ويحتوي المنهج علي تعريف بالمفاهيم الأساسية للبيئة وقضايا الموارد الطبيعية وتعامل المرأة مع الطاقة وارتباط البيئة بالشجرة وأهميتها الاقتصادية والاجتماعية وصحة البيئة وأثرها علي صحة الإنسان وسلامة المجتمع.

الغذاء والتغذية:

يشتمل علي مكونات الغذاء التي يحتاج إليها الجسم والمجموعات الغذائية وتشمل الحليب ومنتجات الألبان واللحوم وبدائلها بالإضافة إلي الحبوب، كما يعني المنهج بأغذية المجموعات الخاصة مثل أمراض الحساسية ومرض السكري ومشاكل أمراض القلب. ويركز هذا المنهج علي البدائل لمكونات المائدة السودانية وفي معظمها تدريب عملي .

التربية الدينية:

تقل اهتمامات المرأة لتعليم وتثقيف نفسها من الناحية الدينية فهي عموما متدينة أكثر من الرجل وتحافظ علي عباداتها ولكن تنقصها المعرفة والتعليم فهي تجهل الكثير من خصوصيات دينها سيما تلك التي تعالج قضايا تدخل في دائرة المرأة نفسها ، ومن ثم يسلط المنهج الضوء علي فقه الأسرة باعتبار أن الأسرة نواة المجتمع وبصلاحها يصلح المجتمع ، وتبرز العادات الضارة كواحدة من العوامل التي تهدم المجتمع وتحدث شروخاً نفسية تؤثر علي الشباب.

الزراعة والإنتاج الحيواني:

يركز المنهج علي تنسيق الحدائق المنزلية وزراعة بعض الخضروات التي يسهل زراعتها بالمنزل (مثل الجرجير والطماطم) وتكون الزراعة في أحواض لا تتعدى حجمها مترين مربعين ، أما في الإنتاج الحيواني فتدرس مادة الدواجن نظرياً وعملياً وأيضاً يركز المنهج علي تربية الماعز والبقر وعصافير الزينة .

التربية الجمالية:



تدرب فيها المرأة علي الرسم، والتصميم، والصباغة، والطباعة، والتطريز، وأعمال السعف، والجلد، والخشب، والسيراميك البارد، والتريكو، والمفروشات، وأعمال القرع، وسيقان القمح، والنحت علي الزجاج والمرايا. لقد ظهرت مواهب كثيرة وسجلت كراسات الدارسات إبداعات نساء تجاوزت أعمارهن الستين عاما ً. أما طباعة وصباغة الأقمشة فقد توافقت مع أمزجة الدارسات ووجدت إقبالا فاق حد التصور وتعددت الأعمال وشملت الملبوسات والمفروشات في عمل الديكور المنزلي وتُعكس هذه الأعمال في المعارض التي تُقام في المناسبات المختلفة.

الاقتصاد المنزلي :

هو علم اجتماعي تدرس فيه المتطلبات الداخلة في الإنتاج ( التوزيع واستهلاك السلع والخدمات ). والهدف منه توقع الأحداث الاقتصادية ووضع السياسات التي تصحح المساكن . وهو دراسة تطبيقية لعلم الاقتصاد ويهدف إلي ترشيد الموارد علي مستوي المنزل كوحدة أساسية للمجتمع تضم مفردات المنهج : إدارة المنزل – الميزانية – وكيفية الطبخ – والنظافة بأنواعها .

الدراسة بالمراكز :

شروط القبول ميسرة جداً فقط أن تعرف المرأة القراءة والكتابة وأعمار الدارسات من سن الخامسة عشر وحتى بعد الستين عاماً وقد انتظمت النساء في هذه المراكز بمختلف الأعمار وأحياناً تجد بالمركز الواحد الابنة والأم والجدة.

تتم الدراسة في الغالب بمدارس مرحلة الأساس بين الساعة الثانية بعد الظهر إلى الساعة السادسة مساء وتكون هناك محاضرتين في اليوم زمن المحاضرة الواحدة ساعتين. أبعد مركز من سكن الدارسة يقل عن الخمسمائة متر .
يتم القبول بنظام الفترات كل أربعة شهور تقبل دفعة جديدة وتستمر الدراسة لأربعين أسبوعاً أي في العام تقبل ثلاثة دفعات تكمل كل واحدة منهن الفترة المحددة لها.

من المهام الأساسية لهذا البرنامج القيام بترقية الحس بإدخال ثقافات ومهارات متعددة وشاملة تهم المرأة لتكون فاعلة ومنتجة. في شهر أكتوبر2005م تمّ تخريج الدفعة الأولي ألفين دارسة يحملن شهادة تنمية القدرات لمدة عام .

إن إشباع المجتمع لحاجته المادية يعتبر أهم هدف بشري، ومن هنا تأتي أهمية دعم ومساعدة الأمم المتحدة والمنظمات الخيرية لتحقيق هذا الهدف لتشابك المنافع المشتركة والمتبادلة في "مشروع مراكز تنمية المرأة والمجتمع" فهو من وإلى المجتمع تتبادل فيما بينة المنافع والعائد علي الأمة هو الأكبر حيث يتمثل في تجميع الطاقات ورؤوس الأموال لقيام مشاريع استثمارية . فمشروع مراكز تنمية المرأة والمجتمع بجامعة النيلين كان من أجل التعليم والتثقيف والتدريب وذلك لتأهيل المرأة لولوج باب العمل بمبادرات فردية قائمة علي مردود الفائدة المرجوة مما اكتسبنه من خبرة عمل نتيجة لدراسة مناهج تنمية المرأة لمساعدة الأسر الفقيرة بمدها بأدوات الإنتاج وذلك في المشاريع المطروحة وكل هذه ستكون مربوطة مركزياً بدائرة متخصصة تخطط وتراقب وتبدع في كل مشروع من المشاريع وتكون هناك نواة مركزية تتفرع منها المشاريع لمجموعات النساء العاملات فمثلاً عند قيام مشغل للملابس الجاهزة يكون أساسة 50 إلى 200 من العاملات في المرة الواحدة وتكون هناك عينات يقمن هؤلاء العاملات بتقليدها وتكرر. تبدأ التجربة بالتقليد الذي يكون مصحوباً بالخطأ وتكرر المسألة في كل مرة حتى الوصول لنتيجة ممتازة وتأخذ كل عاملة كمية من الملابس إلى منزلها وتأتي إلى المصنع وتسلم ما صنعته وهكذا.



جدول(1) نماذج لمشاريع تنمية المرأة بالمراكز بمحليات شرق النيل ، والخرطوم ، وبحري ، وكرري ، وأمبدة ، وأم درمان ، وجبل أولياء .

الهيكل التنظيمي:

الهيكلة التنظيمية أساسها وحدة العشرة الأساسية من خريجات مراكز تنمية المرأة يخترن أحداهن لقيادتهن (خادم العشرة) وقد يصل خدام العشرة إلى آلاف وكل عشرة من خدام العشرة يخترن " خادم المائة " وهكذا كل عشرة من خدام المائة يختارون " خادم الألف " ويتصعد ذلك حتى يصل " خادم المائة ألف " وهو قمة الهرم .

ملكية الانتفاع:

والتي نقوم بها لتمليك المشاريع للخريجات اللاتي يعملن فيه وذلك كملكية انتفاع تمتد لخمسة أعوام نستقطع أثناءها نسبة 20% من الأرباح لتملك بها الأخريات وذلك مع وجود المشروع الأم الراعي لكل نوع من المشاريع تحت إشراف إدارات خاصة تشرف على المشاريع وتتابع مراحل نموها وتطورها .

دراسة جدوى مشروعات المراكز :

تتميز دراسة الجدوى لمشاريع المراكز بالصعوبات الآتية :

لا ينتج المشروع سلعة واحدة وإنما عدة سلع.

صعوبة حصر كميات الإنتاج بالدقة المطلوبة من كل صنف لتفاوت طاقات الدارسات وإمكانياتهن في الحرص والتجويد والإتقان.

صعوبة تقدير الإيرادات والمصروفات بالدقة المطلوبة للتفاوت في مقدرات الدارسات الإنتاجية والتسويقية ، مما جعل دراسة الجدوى لمثل هذه المشروعات تحتوي علي مؤشر أو اثنين ( مثل فترة الاسترداد ومعدل العائد علي الاستثمار بالنسبة لمشاريع الدارسات ، والتركيز علي الربحية الاجتماعية بالنسبة للجهة الممولة للمشروع .

نبذه عن هيئة الأعمال الخيرية بولاية الخرطوم :

نشأة الهيئة وأهدافها:

أنشأت عام 1984م بمدينة كسلا في مجال الإغاثة ومسجلة لدي المجلس السوداني للجمعيات الطوعية " أسكوتا " بدأ العمل لكفالة الأيتام بولاية الخرطوم في عام 1992م توجد في ولاية الخرطوم تسعة مراكز (الخرطوم- أمدرمان- شرق النيل ) وتقوم هذه المراكز برعاية الأيتام الذين يبلغ عددهم ثلاثة ألف يتيم .

أهداف الهيئة :

مساعدة اليتيم.

تنمية المجتمع في المجالات الاقتصادية والثقافية والاجتماعية.


أنشطة الهيئة :

تتركز أعمال الهيئة في ولاية الخرطوم في الأتي :-

مشروع كفالة الأيتام

والذي يوزع في مراكزها التسعة علي نطاق ولاية الخرطوم (الخرطوم - أمدرمان- الخرطوم بحري )




مصدر تمويل الهيئة:

يتم التمويل عبر:-

القروض الحسنة.

الصدقات.

الهبات من الهيئات والأفراد الخيرين .

الإعانات من الحكومات والمؤسسات بموافقة مجلس أدارة الهيئة .

عائدات الاستثمار والأوقاف الخاصة بالهيئة ومؤسساتها .


طبيعة عمل هيئة الأعمال الخيرية:

تعمل هيئة الأعمال الخيرية في مجالات كفالة الأيتام والدعوة والإرشاد والتنمية الاجتماعية .

أهداف الهيئة :

ترجمة وتجسيد مبادئ الإحسان والتكافل والتضامن والتراحم والتعاون علي البر

تعميق أواصر التعاون بين البشر عامة علي اختلاف أديانهم وأقطارهم وألوانهم وألسنتهم

تقديم الخدمات الأساسية للضعفاء والمحرومين من ضحايا الكوارث والظروف الطبيعية والمجاعات دون تمييز في الجنس أو اللون أو العقيدة أو الوطن.

كفالة الأيتام وإيوائهم وتأهيلهم بما يمكنهم من تأمين حاجاتهم الأساسية .


وللهيئة وسائل عدة لتحقيق أهدافها :

إعداد الدراسات العلمية والمسوحات الميدانية وجمع المعلومات والإحصاءات لرسم سياسات الهيئة وخططها وبرامجها .

إعداد مشروعات التنمية المتكاملة وتقديمها للمؤسسات الخيرية الدولية والحكومية رغبة الحصول علي أكبر قدر من المساعدات والمشاركات المتميزة.

تقوية علاقات الهيئة مع الأفراد والهيئات والروابط والمنظمات العاملة في مجال الأيتام .



مميزات مشروع كفالة الأيتام:-

يمتاز عن غيره بالأتي

اتساع مفهوم الكفلة الذي كان يقتصر على العون المادي إلى الرعاية التربوية والثقافية والصحية .
المشاركة المباشرة للكفلاء لمتابعة سير العمل عبر المراكز .
تمّ التفكير في رعاية أمهات الأيتام (الأرامل) بعد أن برزت مشكلة غموض مصير الأسر بعد الكفالة فكان مشروع مراكز تنمية المرأة والمجتمع "جامعة النيلين حلاً ليساعد الأسر في الاعتماد علي نفسها ولمعرفة المزيد وللتحقق من دور تجربة مراكز تنمية المرأة جامعة النيلين رأينا أجراء الدراسة الميدانية وتوزيع الاستبيان لعينة مقصودة من مجتمع البحث للتوصل إلى نتائج دقيقة يمكن بعدها تقديم بعض التوصيات وهذا ما يقدم في الفصل الثاني .



الفصل الثالث: الدراسة الميدانية لتجربة مراكز تنمية المرأة والمجتمع
< لدعم أم الأيتام >

لمعرفة مدى نجاح أو فشل التجربة أجريت الدراسة الميدانية للتعرف على المعلومة الصحيحة الدقيقة .

(أ) مجتمع الدراسة :

يتكون مجتمع الدراسة من الأرامل اللاتي يتبعن لهيئة الأعمال الخيرية – مكتب السودان – اللاتي يدرسن في مراكز نخبة المرأة والمجتمع وعددهن 1.200 أرمله بالمراكز المختلفة وكان اختيار العينة 30% من العدد الكلي من كل المراكز التي يبلغ عددها (9) مراكز بولاية الخرطوم.

(ب) أسلوب الفحص:

بعد تقويم صحيفة الاستبيان تم اختيار أسلوب المقابلة الشخصية للإجابة على أسئلة الاستبيان ويتميز هذا الأسلوب عن غيره من تقنيات جمع المعلومات بالمباشرة والصحف. وكذلك يمكن الحصول على بيانات أكثر دقة إذ يستطيع الباحث القيام بشرح كل الأسئلة التي لا تكون واضحة كما تم استخدام الوسائل الإحصائية من تحليل البيانات المبينة على الجداول التكرارية تبعاً لإجابة الأرملة عن عدد الأسئلة والنسب المؤوية للمقارنة بين الإجابات.



مناقشة النتائج:-

أظهرت النتائج أن الفئة العمرية بين 25- 44 هي أعلى نسبة لأفراد العينة كما هو موضح في الجدول رقم (3) ويلاحظ أن هناك علاقة بين الأمهات والأيتام إذ أن الأمهات اللاتي جاوزن (60) عاماً يفترض أن تنتفي صفة أم اليتيم .
أما الجدول رقم (4) والخاص بالمستوى التعليمي أن غالبية أفراد العينة بين التعليم الثانوي والجامعي مما يؤكد أن هذه المنظمة تهتم بالتعليم إذ أنه توجد مراكز لمحو الأمية وهذا ما أظهره هذا الجدول إذ أن نسبة الأمية تمثل فقط ( 6 % ) من العدد الكلي لأفراد العينة .
يشير الجدول رقم (5) والخاص بالحالة الاجتماعية أن هناك نسبة مقدرة من المتزوجات وهذا ما أكده الجدول رقم (3) إذ أن أعمار أفراد العينة تتراوح من (25- 44 ) وهذه الفئة التي تكون فيها المرأة مرغوبة في الزواج كما يوضح الجدول أيضاً أن هناك نسبة مقدرة من الأرامل اللاتي تفرقن للمسئولية ورعاية وتربية أبنائهن لتعويضهم عن فقدان الأب .
وفي الجدول رقم (6) أظهرت النتائج أن غالبية أفراد الفئة حالتهم الاقتصادية ضعيفة جداً وهذا أيضاً يؤكده الجدول رقم (7) والخاص بعدد أفراد الأسرة إذ أن غالبية أفراد الأسرة يتراوح ما بين (6- 10) وهي أعلى نسبة والمعروف أن مشكلة اليتيم هي أن المبالغ المدفوعة لكفالة اليتيم لا تفي باحتياجاته كما أن الاعتماد على الكفالات الخارجية مربوط بالسياسة العامة للدولة ويتضح ذلك جلياً في حرب الخليج وهذا ما أظهره الجدول رقم (9) أن أعلى نسبة لأفراد العينة يعتمدون في دخلها على المنظمة .
أما الجدول رقم (10) أن أعلى نسبة في سبب التحاق هؤلاء لمراكز تنمية المرأة هي لزيادة الدخل وهذا ما يؤكده فرض الدراسة القائل أن هنالك علاقة ترابطية بين مؤسسات التعليم العالي والمجتمع وأيضاً الجدول رقم (11) الذي أظهر أن (100%) من أفراد العينة يرون أن المناهج التي تدرس لهن بالمركز مفيدة .
أما نوع المشاريع المفضلة أثبت الجدول رقم (12) أن الأعمال اليدوية ومصنع الملابس الجاهزة ومصنع التريكو كانوا أعلى نسبة على التوالي مما يجعلنا أن نهتم بهذا الرأي لأن هذه المشروعات عائدها سريع وممكن الاستفادة منها في إطعام الأسرة أيضا الاستفادة من الخامات المحلية .
أما الجدول رقم (13) أن أفراد العينة أن هذه المشاريع تساعدهن في الأكل والشرب والتعليم والعلاج مما يؤكد قدرة هذه المشاريع على حل مشكلات الأرامل وتقوم برعاية وكفالة الأيتام بطرق تنظيمية وهذا ما يؤكده الغرض القائل بأن تنمية العقل البشري هي الأساس في كل المجالات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية.


التوصيات:-

بعد تحليل هذه الدراسة ومن متابعة مخرجات المقررات الدراسية والتدريب المتخصص المطروح بالمراكز والذي أتاح للأرملة واليتيم الاستفادة من الدراسة لمواجهة الحياة وذلك بالاستفادة من المراد المالية الشحيحة انبثقت النقاط التالية:

ساهمت مراكز تنمية المرأة والمجتمع في عدة أوجه غيرت الكثير من المفاهيم والثقافة داخل الأسرة لذلك لابد من الاهتمام من مؤسسات التعليم العالي والبحث العلمي والمنشآت التدريبية على تنمية المجتمع والإرشاد العلمي والتكنولوجي والتطور عبر حاضنات الأعمال ومشروعات الصناعات الصغيرة.
قيادة مراكز تنمية المرأة والمجتمع لمنظومة الخدمات وتمويل المشاريع المختلفة وأن غالبية المنظمات الخيرية التي تعمل في كفالة الأيتام محددة ونوع المشاريع فيها تتعرض لعدم الاستمرارية مما يعرض هذه الأسر للضياع.
نقل تجربة مراكز تنمية المرأة والمجتمع لتنمية الأرملة (أم اليتيم) للدول الأخرى مما يؤمن العيش الرغد الكريم.
التركيز على بناء القدرات والتنمية البشرية للمساعدة في رفع الوعي الصناعي مما يمكن الإنتاجية ومن ثم محاربة الفقر ومكافحته.
التفكير في إنشاء مراكز متخصصة في الإعداد للدراسات والمشروعات والبرامج الاجتماعية والنفسية التي تساهم في الدعم المعنوي وكيفية تعويض اليتيم عن فقدان والدة وكيفية إدماجه في المجمع.

المركز العربي للثقافة والإعلام

كنت قد كتبت منذ زمن ليس بالقصير، ان عيادات "الطب البديل "تمارس نوعا من أنواع "الدجل العلمي" على المرضى والمراجعين، وفى موضوع آخر قلت ان بعض من "عيادات التجميل" تبيع الوهم للحالمات بالشباب على مرأى ومسمع من وزارة الصحة...اليوم أكتب حول من يحاولون بيع الوهم عبر بوابة الثقافة والإعلام... هي واحدة من القضايا التي كنا نعتقد إننا بمنأى عنها...وأن مجتمعنا محصن ضدها...هو 'وهم' كنا نعيشه...نصدقه للأسف، ما يمر بنا الآن يحتم علينا الاعتراف بصوت عال...إننا مجتمع بشرى كغيره من المجتمعات تصيبه الفيروسات المرضية ...تماما كما تصيبه الفيروسات السلوكية، تماما كغيرنا من المجتمعات، وقد يعنى اعترافنا هذا بأننا نقف على اول درجة من درجات مواجهة النفس... الأخطاء... والتحديات التي تصيبنا مجتمعا وأفراد


معا ...سنحاول قدر الإمكان التعرف على جوانب ملف ' المركز العربي للثقافة والإعلام' والذي أثير حوله الكثير من الجدل... لعلنا نتمكن من الوقوف على جانب من الحقيقة التى نسعى لترسيخها، تلك الحقيقة التي جعلتنا نقف أمام هذا المركز محملين بكم من التساؤلات التى بدأت ولم تنته . وسنبقي الملف مفتوحا لتلقى اكبر قدر من الآراء والحقائق والمستجدات.. مع التأكيد على أن حق الرد مكفول عبر صفحاتنا لاى كان، فان هدفنا فى النهاية للوصول الى الحقائق... وليس تشهيرا أو إثارة.



· فى البدء كان العنوان ''هامور الثقافة والإعلام"


فى خبر صغير نشر عبر صحيفتي ' المدينة / عكاظ ' مضمونه ان ديوان المظالم قد نظر قبل اشهر في قضية تعد الأولى من نوعها ضد صاحب دار نشر بتهمة خداع عدد من المواطنين والمواطنات من المثقفين والإعلاميين ورجال الأعمال وإدخالهم في مساهمات وشراكات في مجلات تصدر من الخارج وغير مرخصة محليا، مدعيا ملكيتها ويقوم ببيع حصصها بعقود وهمية. ليتفاجأ الضحايا بأن بعض المجلات التي أبرمت العقود على تنفيذها غير موجودة أصلا، كما اكتشفوا أنه يقوم بطباعة عدد قليل جدا من المجلات بقصد الإيقاع بالضحايا وتضليلهم بعدد مجلاته وقوتها ورسوخ أقدامها في السوق، إضافة إلى ادعائه ومجاهرته بوجود علاقات واسعة تربطه بعدد من المسئولين على المستويين المحلى والعربي

عند سؤال أحد المتضررين وهو مثقف ومفكر وشخصية اجتماعية فاعلة ( ع / ع ) أجاب:

'' لم أسمع به و لم اعرف عنه من قبل. كانت بداية التعارف تبادل الكروت الشخصية في مجلس صاحب السمو الملكي المغفور له بإذن الله الأمير عبد المجيد آل سعود. لحق ذلك اللقاء الكثير من اتصالات التودد و التقرب وحسب قوله أنه كان متابعا لحملتي الانتخابية للمجلس البلدي معبرا لي عن إعجابه الشديد بشخصي
وثقافتي و فكري وأن أمثالي هم من يستحقون الفوز و هم فخر للأمة. لم ابد اهتماما كبيرا لشعوره نحوي، ولكنه لم ييأس و طلب الاستفادة من خبراتي و أن لا أبخل بها على الأمة ، و أن مثلي يستحق بان يصنف من المثقفين و المفكرين العرب . وبما انه الرئيس للمركز الثقافي التابع لجامعة الدول العربية و يعمل تحت مظلتها حسب قوله طلب مني بأن أكون مسئولا عن العلاقات الدولية في المركز و بعد أيام أتصل بي هاتفيا و بشرني وبارك لي بأنه تم اعتماد أسمي من قبل الجهات المعنية في جامعة الدول العربية وتصنيفي كمثقف ومفكر عربي. سعدت بالخبر و قدمت دعما ماديا للمركز مبلغه عشرة آلاف ريال و أشياء عينية أخرى.

أطلعني على صوره مع العديد من رموز الوطن العربي مثل فخامة الرئيس حسني مبارك وعدد من الأمراء اصحاب السمو الملكي أمثال سمو سيدي صاحب السمو الملكي الأمير سلطان بن عبد العزيز حفظه الله مشيدا و مؤكدا عمق العلاقة والتأييد و الثقة الممنوحة له. و بعد مسلسل من الأحداث المتعاقبة أتضح لي ان الصورة
تدل على ان هناك تخطيطا مسبقا ومحكما بدايته التغرير والاستدراج بعدد من الرموز الثقافية والفكرية ورجال المال والأعمال، تلك الخطط التي قامت على الغش و التدليس وعلى كم كبير من المعلومات الزائفة هي تماما كما وصفها البعض ممن غرر بهم ' تجارة الوهم'. واستطرد 'ع- ع' مضت عدة أسابيع وجدت نفسي وقد وقعت في الفخ وقد أخذ منى أكثر من أثنين مليون ريال حين قام بإقناعي أنا وغيرى بالدخول معه في مساهمة لإصدار مجلة جديدة تهتم بالمال والأعمال على ان اكون إضافة إلى تعييني مديرا تنفيذيا للمجلة وللمجلات الأخرى بعد ان صحبني في جولة لمكاتبه الوهمية في البحرين والقاهرة لكن حين طلبت منه رؤية مكتب الرياض تنصل مني . حاولت التفاهم معه و لكنه فاجأني بقوله 'روح أشتكي للملك ما لك شيء عندي'. وإتضح ان المركز، ما هو إلا فقاعة إعلامية كريهة الرائحة، هو وهم عربي كبير يضاف لرصيد الأوهام و الإخفاقات المتلاحقة التي تصيب المثقف والمفكر العربي .'

استطلاع آراء عدد ممن وردت أسمائهم في لائحة عضوية المركز


- الشيخ على مراد رضا:

هو مركز مشبوه تثار حوله الكثير من الشبهات، ومن يقوم عليه ليست له علاقة بالثقاقة او الاعلام ولا يعمل هذا المركز تحت اى مظلة رسمية، عرض علي الانضمام لعضوية المركز وحاول معي من يقول انه رئيس للمركز ان أسافر الى

القاهرة وأمّن لى بطاقات السفر على الدرجة الاولى وقال انه جهز حفلا لتكريمى هناك، عرفت ان هذا الحفل يضم اشياء لا اود ان اتحدث عنها ولكنها بعيدة جدا عن مسار الثقافة والإعلام ، وبالطبع اعتذرت عن السفر ورفضت تكريما على هذا الشكل ، هذا الرجل استغل عددا كبيرا من الأسماء المعروفة ' دون علمها ' وضمها فى قائمة كان يقول أنهم أعضاء ومسئولون فى المركز، كان يعرضها من اجل استدراج أسماء أخرى للمركز ،عن نفسى انا اطلعت على دراسة المشروع وعرفت من خلالها ان توجهاته ضد أنظمة الدول العربية ومعارضتها، وتسعى الدراسة لتغييرها، ولا أنسى هنا ان أشير الى ان مكتب هذا المركز فى القاهرة موجود فى مكتب المحامى المصري المعارض الدكتور ايمن نور والمتواجد حاليا فى السجن، وان اللائحة التى يقدمها والتى يقول انها تضم اعضاء تحتوى على أسماء عربية معروفة بمعارضتها للأنظمة العربية، هو لا يعمل تحت مظلة الجامعة العربية كما يدعى،اضافة الى ان هناك عددا من القضايا مرفوعة ضدة فى ديوان المظالم ، ولكن معروف عنه استخدام أساليب دنيئة ضد اعدائة وأفضل الا اشرح تفصيلا هذه الأساليب والتى بات يعرفها من تعامل معه او تورط فى مسائل مالية ومن هنا تكمن خطورة أمثال وجود هذه الأسماء على الساحة إعلامية كانت ام ثقافية أم مالية وتجارية .

من فكر المواجهة إلى فكر المصالحة

المصالحة ثقافة وعقلية وسلوك، ومسيرة المصالحة طويلة وشاقة، ولطول عناءها وجب الاستعداد لها وبناءها، وأول هذه المحطات الهامة هو تكوين فكر المصالحة وثقافة المصالحة وعقلية المصالحة. ليس سهلا أن تنقلب الأولويات وتتغير العقليات دون إحداث رجة عالية الدرجة داخل البناء التنظيمي والبناء التصوري، ليس سهلا أن يتنازل إبهام التوعد والاتهام والصراع والتسرع، على السكون والهدوء والعمل المضني والطويل.



لما سعينا منذ مدة وبكل تواضع إلى تنزيل مبادرة المصالحة بين السلطة في تونس والمشروع الإسلامي (1)، ثم ذيلناها بمحاولة تأصيل لمصطلح المصالحة في الفكر الإسلامي المعاصر(2)، وتوسعة مفهومه في منازل وأطر جديدة غيبتها الحركة الإسلامية أو همّشتها، كان همنا الرئيسي وغايتنا الأساسية هو التذكير بأن هذا المنهج المنسي أو المهمش ليس طفرة عائمة، ولا مصلحة ظرفية، ولا مناورة سياسية، ليس تعبيرا عن حالة ضعف فاخترناه، ولا لأننا قلة فقبلناه، وإنما هو الأصل والمبدأ، وأن ما سواه من منهجيات وممارسات هي نسخ زائفة، ومعالجات مردودة، وخيارات غير صائبة، كثيرا ما ألمّ بها وعي منقوص، وعلم مغشوش، وأمية شرعية، وبراغماتية منبوذة، ومرونة مفقودة، فغلب الاضطرار على الخيار، وكان فقه اللحظة مهيمنا على فقه الزمن!

المصالحة عنوان مشروع وليس عنوان مرحلة

المصالحة ثقافة وعقلية وسلوك، ومسيرة المصالحة طويلة وشاقة، ولطول عناءها وجب الاستعداد لها وبناءها، وأول هذه المحطات الهامة هو تكوين فكر المصالحة وثقافة المصالحة وعقلية المصالحة. ليس سهلا أن تنقلب الأولويات وتتغير العقليات دون إحداث رجة عالية الدرجة داخل البناء التنظيمي والبناء التصوري، ليس سهلا أن يتنازل إبهام التوعد والاتهام والصراع والتسرع، على السكون والهدوء والعمل المضني والطويل.

إن إحداث هذه النقلة الثقافية في العقول والتصورات والبرامج، يمثل التحدي الأول في هذه المسيرة الطيبة، حتى يتشكل عقل جديد بفكر جديد وثقافة جديدة، أساسها العمل الهادئ والرصين، والعقل الواعي والمتمكن من حيثيات الواقع وتقلبات الزمن.

فالمصالحة كما نزعمها، موقف مبدئي، وبناء هيكلي، وثقافة وعقلية وسلوك، لا ترجها التموجات، ولا تغير مجراها الإثارات والاستفزازات وردات الفعل، وتتطلب الصبر والمصابرة. ولعل طريق المواجهة والعداء يظل أسهل في بعض الثنايا والمواقع، لأنه ينهي المشروع ويكفي أصحابه مسؤولية المواصلة، وعبئ التحدي، وهم الصبر على الاستفزاز، وعناء مواجهة الاستدراج.

لكم تساءلنا عن الحكمة من مواصلة الرسول الكريم (ص) دعوته في مكة، بين أهله وذويه دون قتال ولا مواجهة عنيفة مع قومه، رغم عداءهم الشديد له وصدهم، وتعذيب أصحابه وحتى قتلهم، ومحاصرته في أحد الشعاب لسنين طوال. ورغم ذلك لم يؤذن له بالقتال أبدا داخل الديار، بل كان الحل المقترح الهجرة، أو الصبر على الأذى والظلم والطغيان طيلة ثلاث عشرة سنة، لم يغتل فيها أحدا ولم يسكب دم أحد. فالنزاع السياسي داخل المجتمع الواحد لا يحل إلا سياسيا، وأن الخلاف المدني، لا يعالج في نطاق المجتمع الواحد إلا في إطار مدني خالص، حتى لو تعرضت بعض الفئات إلى الجور والبغي والعداء، رغم خطابها الإصلاحي والسلمي.

لقد تعرض المشروع الإصلاحي إلى عديد الاستفزازات، ولكم كان مخطأ حين قبل الدخول في لعبة رد الفعل، وهو لا يملك أوراقها، ولسوف يتعرض إلى مزيد من التحديات والإثارات ويُدعى مرة أخرى إلى الحلبة بدون قُفّازَين ولا حكم ولا قانون ولا توقيت وبدون حضور الجمهور. وإذا كانت ثقافة المواجهة، اضطرارا أو خيارا، قد أدخلته سابقا في متاهات وويلات لم ير نهاية نفقها بعد، فإن عقلية المصالحة المبنية على ثقافة الصبر والمصابرة، وعلى القراءة المتأنية للحدث، والبراغماتية الواعية لمجريات الأمور، وعدم التسرع لقطف الثمرة قبل أوان حصادها، وعدم القفز على الواقع، والاعتبار الكامل لسنة التدرج في الاستبدال والبناء، هذه العقلية إذا روعي تشكلها، من شأنها أن تأخذ بالمشروع بكل هدوء إلى شاطئ السلامة!

لقد كان تشكيل العقل المسلم في بداية الرسالة المحمدية أهم حدث، وأدق فعل وأكبر تحدي واجه صاحبها عليه السلام، لأنه مثل الأرضية الصلبة التي ينطلق منها البناء، سليما وشاهقا، أو هشا ومعوجا، وكانت للنقلات التي أحدثها المشروع، الأثر الكبير في تشكل عقلية جديدة كانت بانية نهضة وحضارة. ولقد ظل ميزان رقي الأمة أو انحطاطها مرتبطا بتشكل عقليتها، كانت عقلية الجاهلية فضة غليظة متخلفة اجتماعا واقتصادا، فكان الإنسان الجاهلي بسيطا يعيش تحت سنام حضارتي فارس وبيزنطة. ولما أعيد تشكل هذا العقل العربي مجددا بفعل الدين الجديد، على ظلال تحولات تصورية واعتقاديه فريدة، ونقلات معرفية ومنهجية، اكتسح جلف الصحراء البوادي والحظر، وبرز مدنيا في طبعه وفي ثقافته وأصبح باني حضارة. وكلما عاد هذا العقل إلى تشكل مختلف ومتخلف، إلا وتمثل في كبوات وسقوط حضاري لا يزال العقل المسلم يعاني منه ويبحث عن نفق للخروج.


ليس العقل الإسلامي الحركي عموما إلا جزء معبرا عن هذه الإعاقة والتخلف الذي يعيشه العقل المسلم منذ ردهة من الزمن العابر، وليس العقل الإسلامي الحركي التونسي إلا شاهد عين وحامل تجربة وعيّنة مباشرة لهذا السقوط والضمور. ورغم الخصوصيات التي يتمتع بها كل فصيل دون الآخر، وحتى نتجنب التعميم القاتل لمنهجية البحث ونتائجه، فإننا نزعم أن إعادة تشكيل هذه العقلية التونسية التي تاهت في ثنايا المواجهة، وبلورة ثقافتها، يحوم أساسا حول مركزية المصالحة، عبر إعطائها بعدا منهجيا وزخما حضاريا.

الحرب الإلكترونية الباردة

مما قرأت عن الحرب الباردة حتى وجدت انها حرب افكار وصراع انتصر فيها الغرب الاميريكي على الشعب الروسي الشرقي
على اساس الهكيل التنظيمي للمجتمع الانساني وكما يرى الشعب الروسي الاعلى ثقافتا ان الحرب الباردة صراع نفسي بالوسائل السلمية
واستخدام الدعاية لاضعاف المواقف المعادية وهكذا بدأت الحرب الثقافية , نجدها اليوم في نشأه حرب الكترونية شبية بالحرب البادرة قائمة
على التجسس والتغلل الى اطراف معادية تتنامى ثقافياً على مبدأ حرب الافكار والصراعات بالطرق السلمية ونجد الاكثر تمركزا لدى فئة
التقنيين او مايعرف ( بالهكر ) وهذا المصطلح عند ذكرة يتبادر الى الكثيرين بأنهم الفئة التخريبية للمواقع الالكترونية هذا المفهوم الخاطي


انتشر بصورة عززت هذا الفهم لدى المجتمع عند اتساع دائرة ( الكراكرز ) في المجتمع العربي الاقل ثقافتاً عن الفئة الاولى .
ويسعى الهكر الاسلامي ( كأفضل مصطلح تقني ) وطرف اول الى إبادة الفئة المتنامية الكراكرز بوسائل الحرب الباردة
من صراع الافكار والتجسس التقني وابادة الصراع النفسي لهذه الفئة والتغلغل الفكري لاستدراج من يعمل خلف هذا الستار ضد المواقع العربية
ومنها الاسلامية بعد سقوط اشهر المواقع اللتي تخدم المسلمين كافة من قبل الكراكرز قبل فترة بسيط هذا اخر انشطه الفئة المتباكية على الصعيدالعربي .
اما على المستوى الاعلى من هذه الحرب فقد اعلنها مجموعة من الهكر الاسلامي ضد المواقع الشيعية كأول هيكل تنظيمي للمجتمع الاسلامي
وعند ظهور الليبرالية على صفحات الانترنت الثقافية كان هناك تهديد قوي على المجتمع الاسلامي بنشر الليبرالية في الاوساط العربية من فئة عربية استلقت الوعاء بالكامل
على اساس الحرية وكما هو معروف ان الليبرالية وسط غربي دخيل ,نشط على محاربتة عدد قليل من طرف الهكر الاسلامي وبعد كل نجاح يعاود الظهور
لانعدام هذا الهيكل من التنظيم اي مرحلة صراع ظهور فاختفاء .

اما على الصعيد الاقوى من هذه الحرب الالكترونية اندلعت بعد الرسوم المسيئة لرسولنا الكريم علية افضل الصلاة والتسليم بعد نشرصور مسيئة على بعض المواقع الدنماركية
ومعاودة ذلك على بعض المواقع الهولندية فلا يخفى على الهكر الاسلامي اسلوب التغلل والاطاحة الكاملة بهذه المواقع ونشأ اقوى هيكل تنظيمي
من الهكر الاسلامي ضد المواقع الدنماركية والهولندية .

اسلوب الحرب الباردة يظهر عند الاطاحة بمواقع لم تكن بالحسبان من الهكر الاسلامي المغربي ضد المواقع الاسرائيلية كواحد من انشط هيكل تنظيمي اسلامي
واخر ظهور كان من الكراكرز ضد مواقع الهكر العربية حيث دمر افضل مواقع الهكر الفعلي وكان الرد هو الاطاحة بمن اطاحنا
لاشك ان الحرب الباردة قد بدأت وهناك ناشطين في الخفاء فلا نعلم الا بعد وقوع رأس كبيرواطاحة هيكل تنظيمي فأين انت من هذه التغلغل الالكتروني ؟

الأدب النسائي في الحوار معهن


أعتقد أن مجلة "الكتاب" البريطانية كانت أول من حاولت تناول اشكالية الأدب النسائي بشكل مغاير، أي أنها أرادت أن تتطرق إلى الأدب من خلال أفكار تطرحها الكاتبات بالخصوص، و كان في أحد ملفاتها الجميلة اشكالية الأدب النسائي في الحوار معهن
و هذا يعني قراءة ما تكتبه الكاتبات من خلال العديد من الحوارات التي أجريت معهن.. و أرى أنها طريقة جيدة يمكن تنفيذها عندنا للقيام بقراءة ما يصدر بأقلامهن عبر ما قلنه في الحوارات التي أجريت معهن يعكس في نظري طريقة تفكيرهن و تناولهن للعديد من المواضيع.. و سننقل بعض الحوارات الهادفة مع أهم الأسماء الأدبية في كل المجالات، و التي تعكس في النهاية المقولة : الحوار نصف المعرفة...
دون أن أنسى إضافة أن بعض الكاتبات أبدعن و حطمن بمشاوير إبداعية كثيرة أسطورة الأدب النسائي، و نذكر منهن فدوى طوقان التي أعتبرها رائدة الأدب الراقي البعيد كل البعد عن الاستسهال و الشهرة المجانية.. و غيرها كثيرات و لله الحمد.

ندوة تحضيرية بالرباط حول المهرجان العالمي للفنون الزنجية





تنظم وزارة الثقافة المغربية بتنسيق مع اللجنة التنظيمية للدورة الثالثة للمهرجان العالمي للفنون الزنجية، يومي 1 و2 نونبر 2008، بقاعة أحمد بلافريج بوزارة الخارجية بالرباط، ندوة تحضيرية دولية للدورة الثالثة للمهرجان التي ستحتضنها العاصمة السينغالية دكار، خلال شهر دجنبر 2009، برعاية خاصة من فخامة الرئيس السينغالي السيد عبد اللاي واد، تحت شعار "الانبعاث الإفريقي" . وتتمحور الندوة التحضيرية حول "حماية وتنمية التراث الثقافي والذاكرة الإفريقية"، وتشارك فيها شخصيات سياسية سامية ومثقفين وخبراء من فرنسا والبرازيل، ومن عدة دول إفريقية من بينها المغرب والسينعال. والمغرب يحتضن هذه الندوة، انطلاقا من انفتاحه على العالم ووفائه لعمقه الثقافي والحضاري الإفريقي، وكذا من أجل المساهمة الفعالة في تنظيم وإنجاح هذه التظاهرة العالمية بكل دلالاتها وبعدها الرمزي. يذكر أن المهرجان أسسه الأديب الإفريقي الكبير والرئيس السنغالي الأسبق ليبولد سيدار سنغور سنة 1966 بدكار والكاتب إيمي سيزير. وكانت هذه التظاهرة العالمية قد نظمت دورتها الثانية بالعاصمة النيجيرية لاغوس ما بين 15 يناير و12 فبراير 1977،. ويهدف المهرجان إلى إبراز غنى التنوع الثقافي للعالم الزنجي ومساهمته في الحضارة الإنسانية.

الموسوعة المهنية للموارد البشرية









موسوعة مهنية عملية للموارد البشرية، تشكل حلاً متكاملاً للموارد البشرية (Total Solution) في المنشآت مهما كان الشكل القانوني للمنشأة ( شركة، مؤسسة... أو غيرها ) وتضم العديد من الأجزاء والأقسام والفصول المتخصصة، تُغني عن الحاجة للاستعانة بالمكاتب الإستشارية المتخصصة في الموارد البشرية، إضافةً إلى أنها تساعد في عملية نقل المعرفة ونشر ثقافة التنظيم لدى المهتمين في مجال الموارد البشرية . الموسوعة مكتوبة ومستمدة من الواقع العملي للشركات والمؤسسات في المملكة العربية السعودية بشكل خاص ودول الخليج والدول العربية بشكل عام.

الثقافة التنظيمية عنصر مهم تجهله وتتجاهله معظم المنظمات

شدد باحث في مجال الموارد البشرية على أهمية الثقافة التنظيمية للمنظمات وموظفيها كمتطلب لتطبيق الجودة الشاملة معتبرا أنها (أي الثقافة التنظيمية) تساهم في تقييم أداء الخدمات التي تقدمها المنظمات وتسهل قبول التغيير، وتطبيق التقنيات الإدارية اللازمة.
وأوضح عبدالله جابر الشهري ل "الرياض" أن تطبيق مفهوم الثقافة التنظيمية وهو (السلوكيات العملية المتفق عليها بشكل رسمي أو غير رسمي والتي تتم أثناء العمل في المنظمات) داخل المنظمات السعودية سيكون من شأنه تمييز أي منظمة عن أخرى خصوصا إذا ما أدركت المنظمة أن هناك خصائص أساسية تعبر عن جوهر الثقافة التنظيمية أهمها الإبداع والمخاطرة والانتباه للتفاصيل والتوجه نحو فريق عمل المنظمة.

وحول تأثير الثقافة التنظيمية على المسار الوظيفي أشار الشهري إلى أن الثقافة التنظيمية القوية تؤدي لتقليل معدل دوران الموظفين وتأثر على سلوك الموظفين في مواقع العمل، إذ أن اتساع نطاق الإشراف في المنظمات، وظهور التركيبات التنظيمية المسطحة، وإدخال فرق العمل، وتقليل الرسمية وزيادة قوة الموظفين، توفر المعاني المشتركة وتضمن أن كل موظف متوجه لنفس اتجاه المنظمة.

وأوضح الشهري أن تكوين الثقافة التنظيمية في المنظمات يتم بعدة طرق أهمها استخدم واحتفاظ المؤسسون للموظفين الذين يفكرون ويشعرون بنفس طريقتهم في المنظمة وعدم التفريط بهم. وإدخال معتقدات المؤسسين إلى معتقدات الموظفين وتشجيعهم على التوحد معهم.

وحذر الشهري من ندرة الدراسات التي تتناول الثقافة التنظيمية في المملكة ووصف تلك الدراسات بأنها معدومة أو نادرة جدا ومتفرقة وغير مركزة في كثيرٍ من الأبحاث.

معتبرا شركة أرامكو مثالا حياً على وجود الثقافة التنظيمية في المنظمات السعودية. وأن قوة الثقافة التنظيمية تتجلى في الإدارة اليابانية مشيرا إلى أن أسباب نجاح الإدارة اليابانية في إدارة المؤسسات الصناعية هو اهتمامها بالقيم المصاحبة للسلوك العملي، فالإدارة اليابانية ليست إدارة متساهلة (فهي أقرب إلى الشدة) ولكنها تعكس في جوهرها ملامح الثقافة اليابانية وتسخر القيم الاجتماعية السائدة لتكون في خدمة المؤسسات (المنظمات) الإدارية.

وحول إمكانية تغيير الثقافة التنظيمية في المنظمة أشار الشهري إلى أن ذلك ممكنا في المنظمات التي لديها أداء منخفض حيث يتعين على مديريها العمل على تغيير ثقافة منظماتهم ،مشيرا إلى أنه وفي الحالات غير الاعتيادية، وحينما تواجه المنظمة أزمة تهدد وجودها فإن أعضاء المنظمة يستجيبون للجهود التي تسعى لتغيير الثقافة، ولكن بدون هذه الأزمة، فإنه يصعب تغيير الثقافة التنظيمية.

وذكر الشهري ان العديد من ممارسات الموارد البشرية مثل عملية اختيار الموظفين ومعايير تقييم الأداء، التدريب وفعاليات التطوير المهني وإجراءات الترقية، من شأنها تعزيز الثقافة التنظيمية في المنظمة

جوهرتمكين العاملين:

بسم الله الرحمن الرحيم
مقدمة
في ظل المتغيرات المتسارعة في بيئة الأعمال والضغوط المرافقة للمنافسة العالمية
تولى المنظمات الاهتمام لتبنى المفاهيم الإدارية الحديثة لتحقيق الميزة التنافسية. وبالتالي ليست
مفاجاءة أن تولى العديد من المؤسسات والشركات أهتمامًا ملحوظًا بمواردها البشرية عن
طريق تبنى مفهوم التمكين، لما له من أثر فعال على تحسين الأداء والرضاء الوظيفي. ويهتم
مفهوم التمكين بشكل رئيس على إقامة وتكوين الثقة بين الإدارة والعاملين وتحفيزهم
ومشاركتهم في اتخاذ القرار وكسر الحدود الإدارية والتنظيمية الداخلية بين الإدارة والعاملين،
أو كما يطلق علية في أدبيات الإدارة " هم " مقابل "نحن". فالشركات والمؤسسات الرائدة تدرك
أن الاهتمام بالعنصر البشرى هو السبيل للمنافسة وتحقيق التميز.
ولا شك أن الاهتمام بمفهوم تمكين العاملين يشكل عنصرًا أساسيًا وحاسمًا للمؤسسات
والشركات في المملكة العربية السعودية خصوصًا في ظل الاتجاه نحو تبنى وتطبيق المفاهيم
الإدارية الحديثة كإدارة الجودة الشاملة، إعادة هندسة العمليات الإدارية، والتخطيط الشامل
للأداء. حيث يمثل تمكين العاملين أحد المتطلبات الأساسية لنجاح تطبيق المفاهيم الإدارية
٤
الحديثة. وفقا لذلك فان الشركات والمؤسسات في المملكة العربية السعودية في حاجة ماسة
لتبنى ثقافة تنظيمية وممارسات إدارية حديثة تتلاءم مع المتطلبات والتطورات المعاصرة.
ويعتبر موضوع دراسة تمكين العاملين من الموضوعات الإدارية الحديثة التي لم
تحظى حتى الآن باهتمام الدارسين والباحثين في المملكة العربية السعودية. وبالرغم من شعبية
تمكين العاملين إلا أن أدبيات التمكين تنزع إلى وجه نظر شاملة فيما يتعلق بالمفهوم على انه "
حيث تنحى تلك .(Wilkinson, ملائم لجميع المنظمات في مختلف الظروف" ( 1998:40
بالرغم من تزايد الاتجاه نحو عالمية الإدارة. Anglo-Saxon الأدبيات لتبنى وجه نظر
وتنبع أهمية الورقة من توافر عنصرين مهمين الأول يتمثل في تقديم إطار نظري
لمفاهيم تمكين العاملين واستراتيجيات ومناهج التمكين لتختار الشركات والمؤسسات في
المملكة العربية السعودية ما يتلاءم مع بيئتها الثقافية ، أما العنصر الثاني في هذه الورقة
يتضمن تقديم إطار مقترح لتمكين العاملين.
تهدف الورقة إلى تقديم إطار مفاهيمي لتمكين العاملين وعرض لأهم استراتيجيات
ومناهج التمكين يمكن للمؤسسات والشركات في المملكة العربية السعودية أن تفاضل بينها
٥
لتختار ما يناسب بيئتها الثقافية. كما ستقدم إطارا مقترحًا لتمكين العاملين. وأخيرًا، تختم هذه
الورقة باقتراح خطوات لتنفيذ برنامج لتمكين العاملين.
ما المقصود بالتمكين
أن تفهم ما المقصود بالتمكين، ومعرفة مختلف نماذج التمكين وخطوات التنفيذ تعتبر
الخطوة الأساسية الأولى في الطريق للتمكين الحقيقي. ولا يختلف مفهوم التمكين عن غيره من
Conger, and ) المفاهيم الادارية الحديثة حيث تزخر الأدبيات بالعديد من التعاريف
التمكين Murrel and Meredith ( عرف ( 2000 .(Caning, 1988; Wilkinson, 1998
بأنة عندما يتم تمكين شخص ما ليتولى القيام بمسؤوليات أكبر وسلطة من خلال التدريب
التمكين بأنة عندما يقوم كل من Ginnodo ( والثقة والدعم العاطفي. كما عرف ( 1997
المديرين والموظفين بحل مشاكل كانت تقليديًا مقصورة على المستويات العليا في المنظمة .
التمكين " فلسفة إعطاء مزيد من المسؤوليات Shackletor ( بينما عرف ( 1995:130
وسلطة اتخاذ القرار بدرجة اكبر للأفراد في المستويات الدنيا " وقارن الكاتب بين التمكين
والتفويض. فالتفويض عندما يقرر المدير أن يحول بعض صلاحيات عملة لشخص آخر
لأسباب محددة، على سبيل المثال، المساعدة في تطوير المرؤوس، أو تفويض الأعمال ذات
٦
المخاطر المنخفضة. أما التمكين فيعنى توسيع المسؤوليات المتعلقة بالمهام الحالية للوظ يفة
دون الحاجة لتغييرها.
من خلال أدبيات التمكين، حدد اتجاهان عامان للتمكين في بيئة العمل : الاتجاه الاتصالى
والاتجاة التحفيزي. ويقصد بالاتجاه الاتصالى في أدبيات التمكين العملية التي تتم من أعلى إلى
ويعتقد أن التمكين يتم عندما تشارك .(Conunger, and Kanungo, أسفل ( 1988
Spreizer, المستويات العليا في الهيكل التنظيمي المستويات الدنيا في السلطة ( ; 1995
وبالتالي، يتضمن التمكين ممارسات كإثراء الوظيفة، فرق الإدارة .(Wilkinson, 1999
الذاتية، واستقلالية فرق العمل.
أما النموذج التحفيزى فيركز على اتجاه العاملين نحو التمكين، التي تظهر في الكفاية،
الثقة في القدرة على أداء المهام، الشعور بالقدرة على التأثير في العمل، حرية الاختيار في
.(Conunger and Kanungo, كيفية أداء المهام، الشعور بمعنى للعمل ( 1988
أبعاد التمكين
أربع أبعاد للتمكين يمكن أن توفر وسيلة Lashely and McGoldrick ( حدد( 1994
لوصف أو تحديد هيئة التمكين المستخدم في إي منظمة. وفيما يلي عرضًا لهذه الأبعاد
باختصار:
( Task) البعد الأول: المهمة
٧
يهتم هذا بحرية التصرف التي تسمح للفرد الذي تم تمكينة من أداء المهام التي وظف من
أجلها. وإلى إي مدى يسمح للفرد المكن من تفسير الجوانب الملموسة وغير الملموسة في
المنظمة كرضا العاملين على سبيل المثال.
( Task allocation) البعد الثاني: تحديد المهمة
يأخذ هذا البعد بعين الاعتبار كمية الاستقلالية المسؤول عنها الموظف أو مجموعة
الموظفين للقيام بمهام عملهم. وإلى إي مدى يتم توجيههم، أو ح اجتهم للحصول على إذن
لإنجاز المهام التي يقومون بها؟ وإلى إي درجة توضح سياسات وإجراءات المنظمة ما يجب
القيام به، ومن ثم إعطاء الفرصة للموظفين للقيام بإنجاز المهام؟ وإلى إي مدى هناك تضارب
بين مسؤولية الاستقلالية والأهداف المرسومة من قبل المديرين لتحقيق الأداء الفعال ؟
( Power) البعد الثالث: القوة
أن أول الخطوات في التبصر والتعمق في مفهوم التمكين يرتكز على دراسة مفهوم
القوة وكيفية تأثيرها على عملية التمكين، سواء من ناحية وجهة نظر القيادة أو العاملين على
حد سواء. ويأخذ بعد القوة بعين الاعتبار الشعور بالقوة الشخصية التي يمتلكها الأفراد نتيجة
تمكينهم. ما المهام التي يقوم بها الأفراد الممكنين؟ وإلى إي مدى السلطة التي يمتلكها الفرد
٨
محددة في المهام؟ وإلى إي مدى تقوم الإدارة بجهود لمشاركة العاملين في السلطة وتعزيز
شعورهم بالتمكين؟
(Commitment) البعد الرابع: الالتزام
يأخذ هذا البعد بعين الاعتبار اكتشاف الافتراضات عن مصادر التزام الأفراد والإذعان
التنظيمي لأسلوب محدد للتمكين. ويتصل بعد الالتزام بالمواضيع المتصلة بزيادة تحفيز الأفراد
من خلال توفير احتياجات الفرد للقوة والاحتياجات الاجتماعية وزيادة الثقة بالنفس.
( Culture) البعد الخامس: الثقافة
يبحث هذا البعد في مدى قدرة ثقافة المنظمة على تعزيز الشعور بالتمكين. وإلى إي
مدى يمكن وصف الثقافة كبيروقراطية، موجة للمهمة، الأدوار، أو التحكم. فالثقافة التنظيمية
التي توصف بالقوة والتحكم من غير المحتمل أن توفر بيئة ملاءمة لنجاح التمكين. بل على
الأرجح قد تشكل عائقًا لبيئة التمكين.
يعتمد نجاح استراتيجية التمكين على بيئة المنظمة وأسلوب تنفيذها لعملية
.(Conger and Kanungo, 1988; Hardy and Lieba-O'Sullivan, التمكين ( 1998
فإذا تم إدارة بيئة المنظمة وأسلوب تنفيذ التمكين بقدرة وفاعلية فأن التمكين سيعزز تحسين
٩
الإنتاجية، الجودة، تقليل التكاليف، تحقيق المرونة في العمل، ورفع مستوى الرضا الوظيفي
.(Swenson, 1997; Nykodym et al., 1991; Wellinset al.,1991 )
أما الإدارة السيئة أو الضعيفة لاستراتيجيات التمكين فأنها تزعزع الثقة داخل المنظمة
الذي بدورة قد يؤدى أن يسخر الموظفين من مبادرة الإدارة ،(Robinson, 1997)
وبالتالي، لا يمكننا النظر إلى عملية تنفيذ التمكين بمعزل .(Cunningham et al., 1996)
عن البيئة الداخلية للمنظمة.
أن مستوى التمكين يرتبط بقوة ثقافة Mallak and Kurstedt ( وقد أشار ( 1996
المنظمة. ويعتقد الباحثان أن مفهوم التمكين دفع إلى الأمام الإدارة بالمشاركة خطوة أبعد لأنها
Honold تتطلب أن يندمج الفرد في ثقافة المنظمة ويتخذ قرارات تتميز بالاستقلالية. لذا يرى
1997 ) أن مستوى التمكين سيتفاوت من منظمة لأخرى وسيعتمد على مدى تشجيع وتسهيل )
Foster-Fishman and Keys ثقافة المنظمة وبنائها التنظيمي لعملية التمكين . ويؤيد
1995 ) ذلك حيث يؤكد أنة ما لم تكون ثقافة المنظمة ملائمة، فأن جهود تمكين العاملين )
سيحكم عليها بالفشل. حيث يجب أن تكون الإدارة على استعداد للسماح بزيادة تحكم العاملين
في عملهم، والسماح لهم كذلك الوصول بشكل أكبر للمصادر ( الوقت، الأموال، الأفراد،
والتكنلوجيا)، وتملكهم لصلاحيات اختيار أسلوب القيام العمل. وينبغي على الإدارة كذلك أن
١٠
توفر بيئة تسود فيها الثقة، وتحمل المخاطرة. هذا ويقترح الكاتبان استحالة تطبيق التمكين في
كل المنظمات، ولكن يمكن تطبيقه عندما تتطابق الاحتياجات الداخلية والخارجية وعندما يكون
لدى الأفراد والنظام الاستعداد لتقبل التغيير. ويمكن تحديد تلك الاستعدادات من خلال النظر
إلى مواضيع التحكم والقوة، الثقة، وأخذ وتقبل المخاطرة المتمثلة حاليًا في المنظمة . أن
مبادرات التغيير يرجح لها النج اح وبشكل كبير عندما تتلاءم والثقافة التنظيمية
وبالتالي، فأن مبادرة التغيير يرجح أن يكتب لها النجاح بشكل أكبر .(Schein, الحالية( 1985
وتلك .( Spreitzer, عندما تتغير ثقافة المنظمة لخلق الظروف المناسبة للتمكين ( 1995
الظروف يمكن أن تتضمن اتجاهات وسلوكيات الأفراد وكذلك الممارسات الحالية للتنظيم.
جوهريًا، يتطلب تنفيذ الفعال للتمكين ثقافة تنظيمية جديدة. حيث يتطلب تطبيق التمكين
تغيير ثقافة التنظيم القديمة وتبنى ثقافة تنظيمية جديدة مساندة للتمكين. و تأخذ ثقافة المنظمة
بعين الاعتبار اتجاهات الفرد، سلوكياته، والممارسات التنظيمية كعناصر ترتبط بحياة المنظمة
ويقصد بثقافة المنظمة " أنماط من الافتراضات الأساسية الذي ابتدعته أو .( Martin, 1992)
اكتشفته أو طورته مجموعة معينة خلال مراحل تعلمها كيفية التصدي للمشاكل الناشئة في
بيئتها التي اثبت نجاحها فاعتبرتها صحيحة وفعالة في جميع الأحوال وتصلح لأن تنتقل
بطريقة التعلم إلى الأعضاء الجدد في هذه الجماعة كأسلوب ومنهج صحيح للتفكير والإحساس
١١
وبالتالي، تحدد ثقافة .( Schein, والادارك في كل ما له علاقة بهذه المشاكل "( 1984:3
المنظمة الإطار المرجعي للأفراد داخل التنظيم التي يتم توضيحها وتنظيمها من خلال الغايات
.(Schrivastava, and .Schneider, التنظيمية، السياسات، الأساطير، الحكايات والطقوس
معنى الثقافة التنظيمية إلى ممارسات مثل Hofstede, et. Al ( 1984 . وجزء ( 1990 )
الرموز، الأبطال، الطقوس، وقيم مثل الجيد/والشرير، والجميل/والقبيح، العقلاني / وغي ر
يتم تحديد جانب القيم من الثقافة التنظيمية بالثقافة Hofstede et al. ( العقلاني. وفقًا ( 1990
الوطنية، أما جانب الممارسات فيتم تحديدها من قبل المنظمة كوسيلة للتكيف مع المتطلبات
البيئية للتغيير. فالثقافة الوطنية أو الثقافة المشتركة للمجتمع تأثر على ثقافة المنظمة، وبالتالي
تأثر على عملية التمكين. هذا، يقود مفهوم الثقافة العديد من الأسئلة حول تنفيذ برنامج للتمكين،
هل تحتاج المنظمات لتغيير كل من جوانب القيم والممارسة للثقافة التنظيمية؟ وإذا كان هناك
حاجة لتغيير كل من جوانب القيم والممارسة، كيف يمكن تغيير جوانب القيم؟
أن المجتمعات تتألف من ثقافات متعددة الأبعاد: Hofstede ( وجد ( 1990
• التفاوت في السلطة
• تجنب الغموض
• الفردية/الجماعية
• الذكورية/الأنوثة
١٢
لأهميتهما في عملية التمكين: التفاوت Hofstede et al سنتطرق لبعدين أساسين من تصنيف
في السلطة، وتجنب الغموض.
التفاوت في السلطة
يشكل التفاوت في السلطة أحد الأبعاد الثقافية التي حظيت باهتمام العديد من الباحثين،
ويقصد بتفاوت السلطة إلى إي مدى يتوقع ويقبل الأفراد أن القوة موزعة بشكل متباين بين
كما يعكس مدى احترام (Hofstede, 1984, مختلف مستويات الهيكل التنظيمي.( 1994
الأفراد لهيكل السلطة والترتيب في المنظمة. فالأفراد في المجتمعات ذات الثقافة المنخفضة في
التفاوت في السلطة، يعتقدون بأهمية المشاركة في السلطة بين الرئيس والمرؤوس. أما الأفراد
في المجتمعات ذات الثقافة العالية في تفاوت السلطة، فيعتقدون انه يجب على المرؤوس أن
يلعب دور الفرد الذي يتبع أوامر وتعليمات رئيسة. ويشير مفهوم تركيز السلطة إلى أن
المجتمعات ذات التفاوت الكبير في السلطة تفضل المركزية في الهياكل التنظيمية والمستويات
الادارية المتعددة في التنظيم.
فالمنظمات في المجتمعات ذات الثقافة Hofsted (1980, وفقًا لتصنيف ( 1994
العالية في التفاوت في السلطة مثل الفلبين، المكسيك، فنزويلا، سنغافورة، وبعض الدول
الإسلامية، الأكثر ترجيحًا أن يتم تفضيل أسلوب المركزية في اتخاذ القرار، المركزية في
١٣
الهياكل التنظيمية وتعدد المستويات الادارية، والثقافة الموجهة نحو التحكم والتوجيه. ويشكل
إحداث تغييرات أساسية في فلسفة وثقافة المنظمة فيما يتعلق بالسلطة والقوة أمرا جوهريًا
لتبنى ونجاح التمكين. فالمديرين في تلك المنظمات قد يشعرون بعدم ارتياحهم في حالة تبنى
التمكين لأنة قد يؤدى إلى غياب الاحترام للسلطة الرسمية للمديرين. أما الموظفين قد يشعرون
بعدم الارتياح في اتخاذ قرارات دون الرجوع إلى المديرين والحصول على أذن. وهذا الشعور
قد يوجد ظروف وبيئة لا تسمح بإيجاد بيئة ممكنة وبالتالي فشل التمكين.
أما المنظمات في المجتمعات ذات الثقافة المنخفضة في التفاوت في السلطة كالنمسا،
،( Hofstede, 1984, السويد، استراليا، الولايات المتحدة الأمريكية وبريطانيا ( 1994
فالأغلب ترجيحًا أن تتبنى المنظمات الأسلوب المركزي وتمكين العاملين.
تجنب الغموض
يتعامل بعد تجنب الغموض مع إلى إي مدى يشعر الأفراد بالحاجة لتجنب المواقف
الغامضة والى إي مدى يمكن للأفراد إدارة تلك المواقف من خلال التزود بأنظمة وتعليمات
واضحة ورفض الأفكار الجديدة. ففي المجتمعات التي تأتى في مرتبة عالية من تجنب
الغموض مثل اليونان، البرتغال، اليابان، والأرجنتين، تشيلي، بلجيكا، وبعض الدول الإسلامية
يشعر الأفراد بعدم الارتياح في ظل غياب الهياكل ،( Hofestede, 1984, 1994)
١٤
والسياسات والإجراءات. ولا يرغب الأفراد في الحصول على درجة عالية من الصلاحيات .
وهذا بدورة قد يؤدى أن تتبنى المنظمات في تلك المجتمعات نظام قيم موجهة نحو التحكم
والتوجيه وبناء تنظيمي ميكانيكي جامد وبالتالي قد لا يساعد على إيجاد بيئة مناسبة لتبنى
التمكين.
أما في المجتمعات التي تأتى في مرتبة متدنية من حيث تجنب الغموض كسنغافور ة، هونج
كونج، السويد، الولايات المتحدة الأمريكية وبريطانيا، فان الأفراد يشعرون بعدم الارتياح من
النظام الذي يركز على السياسات الصارمة. ويرغب الأفراد في الحصول على التمكين
والمرونة في اتخاذ القرارات بأنفسهم. فالمنظمات في تلك المجتمعات على الأرجح أن تتبنى
هياكل تنظيمية مرنة، ولديها فرص أكبر لتنفيذ برامج للتمكين.
الاعتقاد البارز أن التمكين كممارسة إدارية يمكن أن تتطابق مع القيم الثقافية لبعض
المجتمعات مقارنة مع مجتمعات أخرى.
هل المنظمات العربية جاهزة لتبنى أو تطبيق مفهوم التمكين؟
• في ظل هياكل تنظيمية جامدة.
في ظل قيادة إدارية تؤمن بالسلطة والقوة.
١٥
ويمكن للمنظمات الاختيار من تلك الأبعاد ما يتلاءم مع قدراتها واحتياجاته ا. وفيما
يتعلق بتعريف وتحديد النماذج المختلفة التي يمكن أن يقدم من خلالها التمكين في المنظمات،
العديد من المبادرات التي تعكس بعض المعاني التي يعطيها Lashley ( فقد اقترحت ( 1997
المديرين لأهداف للتمكين.
وتهتم -Empowerment through participation أو ُ لا: التمكين من خلال المشاركة
بتمكين العاملين بسلطة اتخاذ القرار في بعض الأمور والمهام المتعلقة بالعمل والتي كانت في
الأساس من اختصاص المديرين. ويتضمن التمكين من خلال المشاركة تمكين الموظفين
لاتخاذ قرارات استجابة لطلبات الزبائن الفورية وتولى خدمة العملاء. ويتم تشجيع هذا الاتجاة
والسلوك في العمل بالتدريب على الاهتمام بالعملاء والتدوير الوظيفي.
ويهتم – Empowerment through involvement ثانيًا: التمكين من خلال الاندماج
أساسًا بالاستفادة من خبرة وتجربة الأفراد في تقديم الخدمة من خلال الاستشارة والمشاركة في
حل المشكلات. حيث يحتفظ المدير بسلطة اتخاذ القرار ولكن يشارك الموظفين في تقديم
المعلومات. حيث تستخدم الاجتماعات الدورية بكثرة لتوصيل المعلومات واستشارة الموظفين
للحصول على معلومات مسترجعة.
١٦
ويتضمن -Empowerment through commitment ثالثًا: التمكين من خلال الالتزام
تمكين العاملين من خلال التزامهم لأهداف المنظمة وتشجيعهم على تحمل مسؤوليات اكبر عن
أدائهم. ويمكن الحصول على التزام العاملين من خلال تحسين رضا العاملين عن العمل
والشعور بالانتماء للمنظمة. أن اى محاولة لتحقيق التزام الموظفين يمكن إن تتداخل مع تمكين
العاملين من خلال المشاركة والاندماج.
Empowerment through رابعًا: التمكين من خلال تقليل المستويات الإدارية
أن البناء التنظيمي المسطح بمستويات وخطوط سلطة اقل Lashley وتعتقد -delayering
يمكن أن يوفر بيئة ملاءمة وصالحة للتمكين تسمح للموظفين باتخاذ القرار ات في الوقت
المناسب. ويتطلب تبنى هذا الإطار إزالة المستويات الإدارية الوسطي من خلال إعادة توزيع
العمالة والتقاعد والتخلص من العمالة الزائدة. وبجانب ذلك يتم التركيز على تدريب وتطوير
الموظفين وبصاحبة زيادة الاستثمار في عملية التدريب.
يوضح الجدول المعاني الإدارية للتمكين والمبادرات المستخدمة
المعاني الإدارية المبادرات المستخدمة
التمكين من خلال المشاركة فرق العمل المستقلة/ إثراء الوظيفة
مجالس العاملين/التدريب المستمر/مدراء الموظفين
١٧
التمكين من خلال الاندماج دوائر الجودة/برنامج الاقتراحات
موجز الفريق
التمكين من خلال الالتزام مشاركة العاملين في الملكية
مشاركة العاملين في الأرباح-برنامج علاوة الموظفين
برنامج جودة الحياة في العمل
التمكين من خلال تقليل
المستويات الإدارية
تصميم العمل/ إعادة التدريب/فرق العمل المستقلة
إثراء الوظيفة/ المشاركة في الإرباح/برنامج علاوة الموظفين
نماذج التمكين
لبلوغ أو الاقتراب من التمكين تحتاج كل منظمة أن تتفهم التمكين وفقًا لظروفها
ومحيط البيئة الداخلية والخارجية. وتظهر مراجعة للأدبيات أمثلة لمختلف نماذج التمكين والتي
يمكن أن تساعد على تحليل وفهم مفهوم التمكين. سوف يعرض الباحث أهم النماذج التي
تفسر التمكين، ومنها:
Conger and Kanungo ( نموذج ( 1988
التمكين كمفهوم تحفيزي للفاعلية الذاتية . وتبنى Conger and Kanungo عرف
الكاتبان نموذج التحفيز الفردي للتمكين حيث تم تعريف التمكين " كعملية لتعزيز الشعور
بالفاعلية الذاتية للعاملين من خلال التعرف على الظروف التي تعزز الشعور الضعف والعمل
على إزالتها والتغلب عليها بواسطة الممارسات التنظيمية الرسمية والوسائل الغير رسمية التي
١٨
تعتمد على تقديم معلومات عن الفاعلية الذاتية". واقترح الكاتبان أن التمكين مماثل لمفهوم القوة
حيث يمكن النظر له من زاويتين. أو ً لا: يمكن النظر للتمكين كمركب اتصالي – فالتمكين يدل
ضمنًا على تفويض القوة. ويمكن النظر للتمكين أيضا كمركب تحفيزى. فالتمكين يدل ضمنًا
وبكل بساطة على اكثر من معنى المشاركة في القوة أو السلطة، ويظهر ذلك جليًا في التعريف
Conger and Kanungo الذي تبناه الكاتبان. ولتقرير مستوى التمكين في إي منظمة، حدد
خمس مراحل لعملية التمكين، وتتضمن:
المرحلة الأولى: تشخيص الظروف داخل المنظمة التي تسبب في الشعور بفقدان القوة
بين العاملين. ويمكن تصنيف هذه العناصر إلى عوامل تنظيمية كالتغيرات التنظيمية الرئيسية،
المناخ البيروقراطي، الضغوط التنافسية، ضعف نظام الاتصالات، والمركزية العالية في
توزيع للموارد. أما عناصر أسلوب الأشراف ونظام المكافآت فتشمل التسلط، السلبية، التحديد
الاعتباطي للمكأفات، ضعف قيم التحفيز، وغياب الإبداع. وتشمل عناصر تصميم العمل غياب
وضوح الدور، ضعف أو غياب التدريب والدعم الفني، نقص السلطة المناسبة، عدم التحديد
المناسب للموارد، الأهداف الغير واقعية، محدودية الاتصال بين القيادات الادارية والعاملين،
.(Conger, and Kanungo, الروتين الشديد في العمل، وضعف التنوع في العمل ( 1988
١٩
أن الحاجة لتبنى التمكين تكون ضرورية عندما يشعر العاملين بضعفهم وعجزهم داخل
التنظيم. ولهذا لابد أن تعمل الإدارة على التقصي والتعرف على الأسباب التي أدت إلى ذلك
الشعور. وعندما يتم التعرف على تلك الظروف يمكن للمنظمة أن تتبنى استراتيجية للتمكين
لازلة تلك الظروف.
المرحلة الثانية: استخدام أساليب إدارية مثل الإدارة بالمشاركة ومتطلباته كتحديد
الهدف، إثراء الوظيفة، والمكافآت المرتبطة بالأداء. ويجب أن يكون الهدف من استخدام تلك
الاستراتيجيات ليس فقط لاأزلة الظروف والعوامل الخارجية المسببة لشعور العاملين بفقدان
القوة ولكن يجب استخدامها أيضًا وبشكل رئيس في تزويد المرؤوسين بمعلومات عن فعاليتهم
الذاتية.
المرحلة الثالثة: تقديم معلومات عن الفاعلية الذاتية للعاملين وذل ك باستخدام أربع
مصادر: المكاسب الغير فعالة، التجارب المنجزة، الإقناع اللفظي، والاستثارة العاطفية.
المرحلة الرابعة: ونتيجة لاستقبال المرؤوسين لتلك المعلومات سيشعر المرؤوسين
بالتمكين من خلال الزيادة في الجهد المبذول، وتوقعات الأداء، والاعتقاد بالفاعلية الذاتية.
المرحلة الخامسة: التغيير في السلوك من خلال إصرار ومبادأة المرؤوسين لإنجاز
أهداف المهمة المعطاة.
٢٠
اختصارًا، يرى الكاتبان التمكين" العملية التي من خلالها يعتقد الفرد أن فاعليته الذاتية
تتحسن". أن تمكن تعنى أن تسعى على تقوية اعتقاد الفرد بفاعليته الذاتي ة أو تعمل على
.(Conger and Kanungo, أضعاف أو التقليل من اعتقاد الفرد بفقدان للقوة ( 1988
Thomas and Velthouse ( نموذج ( 1990
Conger and بإكمال العمل الذي أنجزه Thomas and Velthouse قام
وعرفا التمكين كزيادة في تحفيز .cognitive فبنى نموذج التمكين الادراكى Kanungo
المهام الداخلية والتي " تتضمن الظروف العامة للفرد التي تعود بصفة مباشر للمهمة التي يقوم
بها التي بدورها تنتج الرضا والتحفيز". وأشارا إلى أن التمكين يجب أن يبدأ من الذات ونظام
المتعقدات. ويتضمن نظام المتقدات كيفية النظرة للعالم الخارجي ومفهوم الذات الذي يشجع
السلوكيات الهادفة وربطها مع أهداف ومنهجيات التمكين التي تطبق في المنظمة . وحدد
الكاتبان أربع أبعاد نفسية للتمكين حيث شعرا أنها تمثل أساسًا لتمكين العاملين.
التأثير الحسي أو الادراكى. ويقصد بالتأثير الحسي" الدرجة التي ينظر Sense of impact
للسلوك " على انه يمكن أن تعمل اختلافا" فيما يتعلق بإنجاز الهدف أو المهمة التي بدورها
تحدث التأثير المقصود في بيئة الفرد". ويقيم التأثير بالاعتقاد بأن الفرد يمكن أن يؤثر في
عمل الآخرين وكذلك القرارات التي يمكن أن تتخذ على كل المستويات.
٢١
الكفاية. " ويقصد بها إلى إي درجة يمكن للفرد أداء تلك الأنشطة بمهارة Competence
عالية عندما يقوم بالمحاولة". فالأفراد الذين يتمتعون بالكفاءة يشعرون بأنهم يجيدون المهام
التي يقومون بها ويعرفون جيدًا بأنهم يمكن أن يؤدوا تلك المهام بإتقان أن هم بذلوا جهد ًا.
فالكفاية شعور الفرد بالإنجاز عند ادائة أنشطة المهام التي اختارها بمهارة. والشعور بالكفاية
يتضمن الإحساس بأداء المهام بشكل جيد، والجودة في أداء المهام.
إعطاء معنى للعمل. " تهتم بقيم الهدف أو المهام التي يتم الحكم عليها من meaningfulness
خلال معايير أو أفكار الفرد". ويشمل إعطاء معنى للعمل مقارنة بين متطلبات دور العمل
ومعتقدات الفرد كاعتقاد الفرد مث ً لا أن المهام التي يقوم بها ذات قيمة. فإعطاء معنى للعمل
تعنى أن يشعر الفرد بالفرصة بممارسته مهام لإغراض نبيلة . فالشعور بالمعنى للعمل يمثل
إحساسا أن الفرد في طريق يستحق جهده ووقتة، وأنة يؤدى رسالة ذات قيمة.
تتضمن المسؤولية المسببة لتصرفات الفرد". الاختيار أن يشعر الفرد بالفرصة " Choice
في اختيار المهام ذات المعنى له وأدائها بطريقة تبدو ملائمة. وهذا الشعور بالاختيار يوفر
شعورُا أن الفرد حرًا في اختياره، والإحساس بأنة قادرًا على استخدام حكمة الشخصي
والتصرف من خلال تفهمة للمهمة التي يقوم بها.
٢٢
التمكين كإستراتيجية إدارية
ينبغى على المنظمات التي تسعى لإدخال ثقافة التمكين أن تتبنى أسلوب لبناء
نظم وعمليات التي تطلق قدرات وإمكانيات العاملين، ويمكن للمنظمة أن تحقق ذلك من خلال:
• التركيز على السلوك المرغوب من قبل المنظمة.
• تغيير البناء التنظيمي التقليدي للحصول على السلوك المرغوب.
• بناء مناخ من الثقة بين الإدارة والعاملين.
• فتح قنوات الاتصال في جميع الاتجاهات.
• تشجيع العاملين على التعلم والتطوير الذاتي.
• أيجاد فرق الإدارة الذاتية.
• دعم مشاركة العاملين في اتخاذ القرار.
• التعامل مع الصراع التنظيمي بفاعلية وكفاءة.
ولتحقيق ذلك لابد من إحداث تحول في فكر واستراتيجية الإدارة. وتعتمد ثقافة التمكين
على اندماج ومشاركة الجميع كل من الإدارة والعاملين على حدًا سواء لتحقيق النجاح .
فالالتزام ومشاركة القيادات الادارية شرط أساسي لإيجاد ثقافة شاملة للتمكين. وتمكين العاملين
لا يعنى بحال من الأحوال سحب البساط من المديرين ولكن التركيز بد ً لا من ذلك على توفير
الوقت والجهد للمديرين للعمل.
٢٣
اطار للتمكين العملين
للتغلب على المعوقات التى قد تواجة تطبيق تمكين العاملين فى بيئة الاعمال العربية ،
ينبغى أن يتم تطبيق تمكين العاملين تدريجيًا وعلى مراحل متعددة. حيث تنصح المنظمات التى
تسعى لتطبيق تمكين العاملين أن تنهج أسلوب التدرج خطوة بخطوة فى تنفيذ برنامج التمكين
لاعداد وتهيئة ثقافة المنظمة لتقبل مفهوم التمكين. ويقترح الباحث اطار من ثلاثة مراحل
وهى: المرحلة الأولى: مرحلة الاعداد والتهيئة، المرحلة الثانية:مرحلة التنفيذ، المرحلة الثالثة:
مرحلة المتابعة
المرحلة الأولى-مرحلة الاعداد والتهيئة
لكى يكتب لبرنامج التمكين النجاح والاستمرار ينبغ خلال هذة المرحلة تقييم قدرات
وامكانيات المنظمة لتبنى التمكين حيث يتم تحديد وتوفير الموارد الأساسية. أهم السمات
الأساسية لهذة المرحلة تتضمن:
صياغة وتطوير رؤية للمنظمة
كذلك أن بناء الرؤية تمثل الخطوة الأولى نحو Block ( يرى ( 1987
التمكين. فالرؤية تزود الموظفين بالإحساس " ما الذي سنقوم به لاحق ًا"، وبالتالي تقودهم
للإبداع، وتسمح لهم باتخاذ قرارات تصب في الاتجاة الذي تعتقد القيادة الإدارية بأنة صحيح.
٢٤
حيث يجب أن يتم دعم رسالة المنظمة بالقيم الأساسية التي تؤمن بها المنظمة .
وتتضمن هذه الخطوة إعطاء العاملين حيز ومتسع للقيام بالعمل وإعطائهم كذلك الثقة اللازمة
لاتخاذ القرارات. وقد تمثل هذه الرؤية تحد حقيقي نظرًا لطبيعة النظرة التقليدية التي تعمل بها
فعملية نجاح التمكين تعتمد وبشكل .(Quinn and Spreitzer, كثيرًا من المنظمات( 1997
أساسى تولية الإدارة الاهتمام والتفكير الكافيين وتعمل على ربط برنامج التمكين بأهداف وقيم
المنظمة.
حيث يرغب الأفراد الذين يتم تمكينهم بأن يشعروا بأنهم على معرفة برؤية
أن التمكين يمكن أن يكون فعا ً لا في Cook ( واستراتيجية الإدارة العليا. وقد أشار ( 1994
حالة ربطة بأهداف المنظمة. حيث تحتاج الإدارة العليا أن تخلق إجماعا حول رؤية ورسالة
المنظمة والقيم والأهداف التي تسعى لتحقيقها. فعند إيضاح رؤية ورسالة المنظمة للعاملين،
فأنهم بلا شك سيشعرون بامتلاكهم القدرة على التصرف بحرية في عملهم بد ً لا من انتظار
الأوامر والتوجيهات من المشرفين. وتوفر رؤية المنظمة بالتأكيد تحدى للموظفين لبذل أقصى
.(Quinn and Spreitzer, 1997, Cook, قدراتهم لتحسين أداء المنظمة وأدائهم ( 1994
على أهمية دور الإدارة العليا في الاتصال مع الموظفين بشكل فعال Lawler ( وركز ( 1992
لنقل وايصال الرؤية وتوضيح السلوك المرغوب به للوصول للأداء المطلوب لتحقيق
٢٥
Burswood أن برنامج التمكين الذي تبنته (cacciope, الأهداف. وأظهرت دراسة ( 1998
لم يحقق كل التوقعات ويعود ذلك لحقيقة عدم Resort Hotel in Western Australia
ربط البرنامج بأهداف وأعمال الفندق وادائة. وقد أدركت إدارة الفندق هذا الأمر وعملت على
تطوير رسالة ورؤية يشارك فيها الجميع.
الانفتاح وفرق العمل
لكي يشعر الأفراد بأنة تم تمكينهم، لا بد أن يشعروا أنهم جزء من ثقافة الشركة التي تعتبر أن
الأصول البشرية أهم موارد المنظمة. فالفرد الذي يتم تمكينه يجب أن يشعر أن الأفراد في
ادارتة أو وحدته يمكن أن يعملوا سويًا وبشكل جماعي في حل مشاكل العمل . وان أفكار
والإيمان .(Quinn and Spreitzer, العاملين يتم احترامها وتؤخذ على محمل الجد ( 1997
في الدعوة أن التمكين Taborda ( ويتفق ( 1999:3 ،(Trust) بأعضاء الفريق يتضمن الثقة
الحقيقي يتطلب " الثقة بالفرد" والعمل على إيجاد الثقة ليس فقط داخل أعضاء الفريق ولكن في
أن حرية الوصول للمعلومات الحساسة تظهر Harari ( كل أرجاء المنظمة. ويرى ( 1999
درجة الثقة داخل المنظمة حيث تعتبر الثقة أحد المحتويات الأساسية لتمكين العاملين . ويدل
توفر عنصر حرية الوصول للمعلومات الحساسة لزيادة الاتصال داخل المنظمة، هذا ويعتبر
٢٦
( Harari, 199; Kirkmord عنصر الانفتاح في الاتصال ضرورة لبرنامج تمكين العاملين
. and Rosen, 2000)
النظام والتوجية
أفاد الأفراد الممكنين أن منظماتهم تزودهم بأهداف واضحة، خطوط واضحة للسلطة،
ومهام ومسؤوليات واضحة. فبينما يتمتع الأفراد بالاستقلالية، فأنهم في الوقت نفسة على وعى
بالحدود المرسومة لحرية تصرفهم لاتخاذ القرار وهم كذلك على علم بمسؤولياتهم. فالأفراد
Quinn الذين يتم تمكينهم لديهم أهداف واضحة ومرتبطة بأهداف المنظمة. وبحسب رأى
فأن وجود نظام واضح للعاملين يحد من عدم التأكد والغموض and Spreitzer ( 1997)
أن هناك علاقة قوية Spreitzer ( والذي عادة ما يصاحب جهود التمكين. فقد وجد ( 1996
بين غموض الدور والتمكين. فالأهداف والمهام التي عادة ما تتميز بمرونة عالية تدخل عدم
التأكد والغموض. فعل سبيل المثال، غياب تحديد الهدف قد يؤدى إلى تضارب في الهدف عبر
العديد من أصحاب المصالح. وغموض أو عدم وضوح خطوط السلطة قد يخلق كذلك عدم
التأكد عندما يحاول الأفراد إرضاء توقعات العديد من أصحاب المصالح في المنظمة. وبناء
على ذلك تساعد المعلومات على تقليل درجة عدم التأكد من خلال زيادة تفهم الأفراد لبيئة
نوعين محددين م ن Lawler ( ويقترح ( 1992 ( Suttonand Kahn, عملهم.( 1997
المعلومات الضرورية للتمكين:
٢٧
• معلومات عن رؤية المنظمة.
• معلومات عن الأداء.
فعندما يكون الأفراد على معرفة باتجاة المنظمة، فأنهم يشعرون بقدراتهم على أخذ المبادر ة.
وكذلك عندما يكونوا على تفهم ومعرفة تامة بأداء الإدارة التي يعملون بها، فإنهم يكونوا في
وضع لاتخاذ القرار آو التأثير على القرارات لتحسين الأداء. أن رسالة المنظمة التي تركز
على أن المورد البشرى كعنصر حاسم من أصول المنظمة ترسل رسالة للعاملين بأن المنظمة
تقدرهم.
الدعم والشعور بالأمان
في سبيل أن يشعر الأفراد بأن النظام يوفر لهم بيئة تشجع على التمكين، يح تاج أن
يشعر الأفراد بوجود دعم اجتماعي من رؤسائهم، زملائهم في العمل، والمشرفين . فجهود
الموظفين لأخذ المبادرة والمخاطرة يجب أن تعزز وتدعم بد ً لا من معاقبتها. ففي حالة فقدان أو
ضعف الدعم الاجتماعي فأن الموظفين سيشعرون بالقلق بشأن الحصول على أذن قبل القيام
بالتصرف بدلا من طلب الصفح في حالة ارتكاب أخطاء. يجب أن يتوافر الاعتقاد لدى الأفراد
أن برنامج التمكين الذي تتبناه المنظمة سيشكل عملية دعم ومساندة للتعلم والتطوير لدى
العاملين.
٢٨
القيادة الإدارية
الافتراض الرئيس في فكرة التمكين أن سلطة اتخاذ القرار يجب أن يتم تفويضها
للموظفين في الصفوف الأمامية لكي يمكن تمكينهم للاستجابة بصورة مباشرة لطلبات العملاء
ومشاكلهم واحتياجاتهم. ويتضح أن فكرة التمكين تتطلب تغيير الأنماط القيادية التقليدية الذي
يركز على السلطة والتوجيه إلى نمط قيادى يؤمن بالمشاركة والتشاور. وهذا بدورة يتطلب
تغيير جذري في أدوار العمل ومن ثم العلاقة بين المدير والمرؤوسين. بالنسبة لدور المدير
يتطلب التحول من التحكم والتوجيه إلى الثقة والتفويض، أما بالنسبة لدور المرؤوسين فيتطلب
التحول من أتباع التعليمات والقواعد إلى المشاركة في اتخاذ القرارات. ويبرز دور القي ادة
التحويلية حيث يمثل تمكين العاملين أحد الخصائص التي تميز القيادة التحويلية عن القيادة
التبادلية. حيث يتميز القيادة التحويلية بأتباع أساليب وسلوكيات تشجع على تمكين العاملين
كتفويض المسؤوليات، تعزيز قدرات المرؤوسين على التفكير بمفردهم، وتشجيعهم لطرح
أن Bennis and Nanus ( ويرى ( 1985 .( Dvir et. Al., أفكار جديدة وإبداعية ( 2002
القائد العظيم يعمل على تمكين الآخرين لمساعدتهم على تحويل رؤيتهم إلى حقيقة المحافظة
عليها. حيث يؤكد الكاتبان أن القادة الذين يتمتعون بسلوك تحويلي لديهم القدرة على إمداد مرؤ
وسيهم بالطاقة والإلهام لتمكينهم من التصرف عن طريق إمدادهم برؤية للمستقبل بد ً لا من
الاعتماد على أسلوب العقاب والمكأفات. فالقيادات التي تملك الرؤية يمكن أن تخلق مناخ
٢٩
المشاركة وتهيؤ الظروف المساعدة للتمكين التي عن طريقها يستطيع الموظفين أن يأخذوا
على عاتقهم السلطة لاتخاذ القرارات التي تعمل على تحقيق الرؤية. وبجانب إمداد الموظفين
بالرؤية، فالقيادة التحويلية تتميز بقدرتها على خلق السلوك الإلهامي الذي يعزز الفاعلية الذاتية
وتتميز القيادات التي لديها .( Bassand Avolio, للعاملين للوصول إلى الهدف ( 1993
توقعات وطموحات عالية بقدرتها على تعزيز الفاعلية الذاتية للموظفين وتحفيزهم لبناء
.( Eden, المبادرة الفردية لتحقيق الهدف ( 1992
رؤية متعمقة لكيفية تغيير سلوك Quinn and Spreitzr ( وقد قدمت دراسة ( 1997
القيادة لكي يمكن للتمكين أن يضرب بجذور في المنظمة. حيث طرحا مجموعتين من الأسئلة
التي تحتاج من كل مدير أو مشرف أن يجد إجابة لها:
المجموعة الأولى: بعض الأسئلة الصعبة
• إذا كان الشعور بوضوح الرؤية الاستراتيجية احد الخصائص الرئيسة للبيئة الممكنة،
هل أعمل بصورة مستمرة لتوضيح إدراك الأفراد الذين يعملون تحت قيادتي بالاتجاة
الاستراتيجي ؟
• إذا كان الانفتاح وفرق العمل من خصائص البيئة الممكنة، هل اعمل جاهدًا وبصورة
مستمرة لمشاركة واندماج الأفراد الذين يعملون تحت قيادتي؟
٣٠
• إذا كان النظام والتحكم من خصائص البيئة الممكنة، هل اعمل بصورة مستمرة
لتوضيح التوقعات المتعلقة بالأهداف والمهام وخطوط السلطة للأفراد الذين يعملون
تحت قيادتي؟
• إذا كان الدعم والآمان من خصائص البيئة الممكنة، هل عملت بصورة مستمرة على
حل النزاعات والصراعات فيما بين الأفراد الذين يعملون تحت قيادتي؟
المجموعة الثانية: بعض الأسئلة الصعبة
• إلى إي مدى لدى شعور بمعنى العمل الذي أقوم به، وما يجب على أن أقوم به
لزيادته؟
• إلى إي مدى لدى إحساس بالقدرة على التأثير والقوة، وما يجب على أن أقوم به
لزيادته؟
• إلى إي مدى لدى شعور بالكفاية والثقة للقيام بتنفيذ عملي، وما يجب على أن أقوم به
لزيادته؟
• إلى إي مدى لدى شعور بالاستقلالية والقدرة على الاختيار، وما يجب على أن أقوم به
لزيادته؟
وتظهر هذه الأسئلة أنة قبل أن نبدأ بالعمل على أيجاد بيئة عمل يمكن من خلالها
تمكين الآخرين، يجب أن نبدأ أولا بتمكين أنفسنا. حيث يجب على القيادة الإدارية أن تكون
مث ً لا يحتذي به من قبل العاملين، وتبدأ بعملية التغيير الذاتية. وهناك بعض الأعمال التي يمكن
أن يقوم بها القائد ليصبح نموذجًا إيجابيا يقتدي به العاملين كأن يعلن قيم واضحة ويدعمها
بالسلوك والممارسة، وأن يكون مثا ً لا يحتذي به. وتتطلب القيادة الفعالة توافر مجموعة من
٣١
مجموعة من الكفاء ات Higgs and Rowland ( الكفاءات الجوهرية. وقد حدد ( 2001
الأساسية للقيادة الفعالة، وتتضمن تلك الكفاءات مايلى:
• إيجاد حجة مقنعة لتبنى التغيير-حيث يشرك القائد جميع العاملين في إدراك حاجة
المنشاة لتبنى التغيير.
• إحداث تغيير في البناء التنظيمي- التأكد من أن التغيير بنى على أساس تفهم عميق
لاحتياجات المنشاة ودعم بمجموعة من الأدوات والعمليات.
• مشاركة وإدماج العاملين جميع العاملين في المنشاة لبناء الالتزام بعملية التغيير.
• التنفيذ والمحافظة على التغييرات- بناء وتطوير خطة فعالة لتنفيذ التغيير والتأكد من
إيجاد خطة للمتابعة.
تطوير القدرات- التأكد من تطوير قدرات الأفراد للعمل على مواجهة متطلبات التغيير
ودعمهم ومساندتهم خلال مراحل التغيير
السؤال، ما مواصفات القيادات الإدارية التي تتولى قيادة منظماتنا، وهل تلك القيادات على
استعداد لتقبل مفهوم التمكين؟
• في ظل عدم ثقتها بقدراتها.
• في ظل عدم وجود رؤية واضحة.
• في ظل غياب القدوة الإدارية.
٣٢
• في ظل غياب القدرة على الاختيار.
مرحلة التنفيذ
التدريب
لكي يمكن تنفيذ برنامج لتمكين العاملين، تحتاج المنظمة أن تبذل جهود حثيثة ومكثفة لتدريب
على أهمية التدريب الذي Bowen and Lawler (1995: المديرين والموظفين. ونوة ( 80
Byhan يحقق للموظف الإطلاع الشامل على أنشطة الوظيفة التي يقوم به ا. وأوضح
1997:28:30 ) أن من بين خصائص المنظمات الممكنة " التدريب على قيادة التمكين ... )
التدريب على الوظيفة والمهارات الفنية... التدريب على مهارات الاتصال وحل المشاكل ".
أيضا " أن التدريب الفني، مهارات اتخاذ القرار، مهارات التعامل Gandz ( وذكر ( 1990:76
مع فرق العمل متطلبات أساسية لتقبل التمكين وللحصول على النتائج المأمولة".
الحاجة للتحول من مفهوم المراقبة والتحكم إلى مفهوم Jones et al ( وأكد ( 1996
Jones التمكين لكي يمكن للعاملين المساهمة وإنجاز العمل بشكل أفضل. وذلك يتطلب بحسب
تأكيد مهارات جديدة للمديرين لتعظيم جهود العاملين. وهذه المهارات تتعلق بالأشراف، et al
التسهيل والتيسير،الالتزام والثقة، تقدير التعلم وتملك العاملين، الاندماج مع قيم المنظمة،
.( Potter, التفويض، والثقة الذاتية للأفراد التي تمثل صفة أساسية لمشاركة العاملين ( 1994
برنامج تدريبي للمديرين من ثلاث مراحل . في المرحلة Nicholls ( وقد أقترح ( 1995
٣٣
الأولى، يتم تحليل القدرات الحالية، ومساعدة العاملين للعمل بأقصى طاقاتهم وقدراتهم . في
المرحلة الثانية، المديرين بحاجة لاستخدام أساليب المدرب لجعل العاملين يبذلون جهد أكبر
من قدراتهم الحالية. أما في المرحلة الثالثة، فيتم الحصول على التزام العاملين من خلال
مشاركتهم في الرؤية والقيم. وعند الانتهاء من المرحلة الثالثة بشكل نهائي يتم تحقيق التمكين
الكامل.
مرحلة المتابعة والتقويم
بيئة التمكين
٨٨٨٨٨٨٨٨٨٨٨
الثقافة التنظيمية والتمكين

خطوات لتنفيذ تمكين العاملين
المنظمات التي تفكر في تنفيذ برنامج لتمكين العاملين تحتاج أن تتفهم تبنى التمكين
ليست بحال من الأحوال اختيار سهل. وقد أوضح عدد من الكتاب أن تمكين العاملين عملية
ثلاث مستويات م ن Bowen and Lawler ( يجب أن تنفذ على مراحل. وحدد ( 1992
Caudron التمكين في المنظمات تتراوح من التوجة للتحكم إلى التوجة للاندماج. وأوضح
1995:30 ) " أن الأسلوب التدريجي أفضل الطرق لتمكين فرق العمل.. فالمسؤوليات للإدارة )
٣٤
Ford الذاتية واتخاذ القرار يجب أن تعهد للموظفين بعد التأكد من حسن أعدادهم". وأوصى
أيضا بالتنفيذ التدريجي لتمكين العاملين " فألاسلوب التدريجي and Fottler (1995:26)
يركز أولا على محتوى الوظيفة ومن ثم يتم لاحقًا أشراك الموظفين الممكنين في اتخاذ
القرارات المتعلقة ببيئة الوظيفة". وخلال مرحلة التمكين يمكن للإدارة متابعة تقدم الموظفين
لتقييم استعدادهم ومستوى ارتياح المديرين لتخلى عن السلطة. ونقترح الخطوات التالية لتنفيذ
عملية تمكين العاملين:
الخطوة الأولى: تحديد أسباب الحاجة للتغيير
أول خطوة يجب أن يقرر المدير لماذا يريد أن يتبنى برنامج لتمكين العاملين. وضح
السبب أو الأسباب من وراء تبنى التمكين. لتبنى التمكين أسباب مختلفة.هل السبب؟:
• تحسين خدمة العملاء.
• رفع مستوى الجودة.
• زيادة الإنتاجية.
• تنمية قدرات ومهارات المرؤوسين.
• تخفيف عب العمل عن المدير.
وأيًا كان السبب أو الأسباب، فأن شرح وتوضيح ذلك للمرؤوسين يساعد في الحد من
درجة الغموض وعدم التأكد. ويبدأ المرؤوسين في التعرف على توقعات الإدارة نحوهم، وما
٣٥
المتوقع منهم. ويجب على المديرين أيضًا شرح الهيئة والشكل الذي سيكون علية التمكين.
يحتاج المديرين لتقديم أمثلة واضحة ومحددة للموظفين ما يتضمنه المستوى الجديدة للسلطات.
حيث لابد أن يحدد المدير بشكل دقيق المسؤوليات التي ستعهد للموظفين من جراء التمكين.
الخطوة الثانية: التغيير في سلوك المديرين
أحد التحديات الهائلة التي يجب أن يتغلب عليها المديرين لإيجاد بيئة عمل ممكنة
تتصل بتعلم كيفية التخلي عن السلطة. قبل المضي قدمًا وبشكل جدي في تنفيذ برنامج للتمكين
أن Kizilos ( هناك حاجة ماسة للحصول على التزام ودعم المديرين. فقد أشار ( 1990
العديد من المديرين قد أمضى العديد من السنوات للحصول على القوة والسلطة وفى الغالب
يكون غير راغب في التخلي أو التنازل عنها. وبالتالي يشكل تغيير سلوكيات المديرين للتخلي
عن بعض السلطات للمرؤوسين خطوة جوهرية نحو تنفيذ التمكين.
أحد التغييرات الأساسية التي ستحدث من جراء تبنى برنامج التمكين ستكون بالطبع
دور المديرين، فالمديرين بحاجة لتغيير الادوارالتقليدية التي كانوا يقومون بها في السابق .
فخلال عملية التمكين يحتاج المديرين أن يلعبوا دور المسهل والمدرب للعاملين. فوجود المدير
كمدرب جزء أساسي من عملية التمكين. والهدف من وجود المدير كمدرب تحسين أداء العمل
من خلال زيادة قدرات الموظفين لإدارتهم لأدائهم. فالمدرب شخص يهتم بكرامة الفرد
٣٦
بالإضافة لذلك يشكل المدرب قيمة مضافة .( Jones, الإنسانية ونموه الروحي ( 1995
. ( Phillips, للمنظمة من خلال مساعدة العاملين على التعلم والتطور والنمو ( 1995
فالمدرب يهيئ البيئة الصحية حيث يشعر الأفراد بقدرتهم على اتخاذ قرارات لأنفسهم عن
طريق تطوير الثقة بالنفس وبالآخرين. فالمدرب لا يخبر الموظفين بما يجب أن يقوموا به،
ولكن بد ً لا من ذلك يقوم على مساعدتهم ليصبحوا في وضع أفضل من السابق
أحد أدوار المدير الرئيسة التأكد أن الأفراد الممكنين يحصلون ليس فقط .(Brown,1997)
على السلطة، ولكن يمكنهم الوصول للمصادر المطلوبة لاتخاذ وتنفيذ القرار. وبالتالي، يصبح
دور المدير تسهيل الوصول للموارد وليس فقط الاحتفاظ بها دون أسباب مقنعة. أن التغيير في
دور ومسؤوليات المدير في البيئة التي توصف بالتمكين يتطلب تغيير مماثل في أسلوب
وسلوك القيادة الإدارية.
الخطوة الثالثة: تحديد القرارات يشارك فيها للمرؤوسين
أن تحديد نوع القرارات التي سيتخلى عنها المديرين للمرؤوسين تشكل أحد أفضل الوسائل
بالنسبة للمديرين والعاملين للتعرف على متطلبات التغيير في سلوكهم. فالمدراء عادة لا
يحبذون التخلي عن السلطة والقوة التي اكتسبوها خلال فترة بقائهم في السلطة. لذا يفضل أن
تحدد الإدارة طبيعة القرارات التي يمكن أن يشارك فيها المرؤوسين بشكل تدريجي. يجب
٣٧
تقييم نوعية القرارات التي تتم بشكل يومي حتى يمكن للمديرين والمرؤوسين تحديد نوعية
القرارات التي يمكن أن يشارك فيها المرؤوسين بشكل مباشر.
الخطوة الرابعة: تكوين فرق العمل
بكل تأكيد لابد أن تتضمن جهود التمكين استخدام أسلوب الفريق. وحتى يكون للمرؤوسين
القدرة على إبداء الرأي فيما يتعلق بوظائفهم يجب أن يكونوا على وعى وتفهم بكيفية تأثير
وظائفهم على غيرهم من العاملين والمنظمة ككل. وأفضل الوسائل لتكوين ذلك الإدراك أن
يعمل المرؤوسين بشكل مباشر مع أفراد آخرين. فالموظفين الذين يعملون بشكل جماعي تكون
أفكارهم وقراراتهم أفضل من الفرد الذي يعمل منفردًا. وبما أن فرق العمل جزء أساسي من
عملية تمكين العاملين فأن المنظمة يجب أن تعمل على إعادة تصميم العمل حتى يمكن لفرق
العمل أن تبرز بشكل طبيعي.
الخطوة الخامسة: المشاركة في المعلومات
لكي يمكن للمرؤوسين من اتخاذ قرارات أفضل للمنظمة فأنهم يحتاجون لمعلومات عن
وظائفهم والمنظمة ككل. يجب أن يتوفر للموظفين الممكنين فرصة الوصول للمعلومات التي
تساعدهم على تفهم كيفية أن وظائفهم وفرق العمل التي يشتركوا فيها تقدم مساهمة لنجاح
المنظمة. فكلما توفرت معلوما ت للمرؤوسين عن طريقة أداء عملهم كلما زادت مساهمتهم.
٣٨
الخطوة السادسة: اختيار الأفراد المناسبين
يجب على المديرين اختيار الأفراد الذين يمتلكون القدرات والمهارات للعمل مع الآخرين
بشكل جماعي. وبالتالي يفضل أن تتوافر للمنظمة معايير واضحة ومحددة لكيفية اختيار
الأفراد المتقدمين للعمل.
الخطوة السابعة: توفير التدريب
التدريب أحد المكونات الأساسية لجهود تمكين العاملين. حيث يجب أن تتضمن جهود
المنظمة توفير برامج مواد تدريبية كحل المشاكل، الاتصال، إدارة الصراع، العمل مع فرق
العمل، التحفيز لرفع المستوى المهارى والفني للعاملين.
الخطوة الثامنة: الاتصال لتوصيل التوقعات
يجب أن يتم شرح وتوضيح ما المقصود بالتمكين، وماذا يمكن أن يعنى التمكين
للعاملين فيما يتعلق بواجبات ومتطلبات وظائفهم. ويمكن أن تستخدم خطة عمل الإدارة وأداء
العاملين كوسائل لتوصيل توقعات الإدارة للموظفين. حيث يحدد المديرين للمرؤوسين أهداف
يجب تحقيقها كل سنة، وتلك الأهداف يمكن أن تتعلق بأداء العمل أو التعلم والتطوير.
الخطوة التاسعة: وضع برنامج للمكافآت والتقدير
لكي يكتب لجهود التمكين النجاح يجب أن يتم ربط المكافآت والتقدير التي يحصل
عليها الموظفين بأهداف المنظمة. حيث يجب أن تقوم المنظمة بتصميم نظام للمكافآت يتلاءم
٣٩
واتجاهها نحو تفضيل أداء العمل في خلال فرق العمل. فأحد عناصر الدعم الأساسية المساندة
للتمكين تتمثل في إيجاد وتقديم مكافأت للعاملين للاعتراف بسلوكهم التمكينى. فالمكافآت تعزز
عملية التمكين من خلال الاعتراف وتقدير مهارات الأفراد وتقديم حوافز لهم للمشاركة. حيث
يمكن أن يحصل الأفراد الذين أكملوا برنامج التمكين على شهادات وشعارات تقدير جراء
مشاركتهم في البرنامج.
الخطوة العاشرة: عدم استعجال النتائج
لا يكمن تغيير بيئة العمل في يوم وليلة. يجب الحذر من مقاومة التغيير حيث سيقاوم الموظفين
أي محاولة لإيجاد برنامج يمكن أن يضيف على عاتقهم مسؤوليات جديدة. وبما أن تبنى
برنامج للتمكين سيتضمن تغيير، فأننا نتوقع أن تأخذ الإدارة والموظفين وقتهم لإجادة
المتطلبات الجديدة لبرنامج التمكين. وبالتالي يجب على الإدارة عدم استعجال الحصول على
نتائج سريعة. فالتمكين عملية شاملة وتأخذ وقتًا وتتضمن جميع الأطراف في المنظمة.
بيئة الاعمال العربية
عند التطرق الى تطبيق التمكين فى مؤسساتنا العريبة، يكون من المفيد أن نفحص
خصائص بيئتنا الادارية العربية، ومدى توافر البيئة الملاءمة لتنطبيق التمكين. أن نجاح أو
٤٠
فشل برنامج التمكين يخضع بشكل أساسى الى مدى توافر المتطلبات الجوهرية فى اليئة
التنظيمية التى قد تساعد أحيانًا أو تعيق أحيانًا أخرى الوصول الى تحقيق النتائج المأمولة.
معوقات تطبيق التمكين في المنظمات العربية
قد تواجه المنظمات العربية بعض المعوقات التي قد تحد من قدرتها على تطبيق تمكين
العاملين، ومن تلك المعوقات، ما يلي:
• البناء التنظيمي الهرمي.
• المركزية الشديدة في سلطة اتخاذ القرارات.
• خوف الإدارة العليا من فقدان السلطة.
• عدم الرغبة في التغيير.
• خوف الإدارة الوسطى من فقدان وظائفهم والسلطة.
• خوف العاملين من تحمل السلطة والمسألة.
• الأنظمة والاجراءت الصارمة التي لا تشجع على المبادأة والابتكار.
• السرية في تبادل المعلومات.
• ضعف نظام التحفيز.
• تفضيل بأسلوب القيادة الادارية التقليدية.
• ضعف التدريب والتطوير الذاتي.
• عدم الثقة الادارية.
• عدم ملاءمة نظام المكافآت.
٤١
الاقتراحات
ولإنجاح عملية التمكين في بيئة المنظمات العربية، نقترح ما يلي:
• تطبيق الإدارة العقائدية.
• الاتجاه نحو البناء التنظيمي المرن.
• التحول لتطبيق مفهوم القيادة التحويلية.
• بناء المنظمة التي تشجع على التعلم الذاتي.
• السماح بتداول المعلومات.
• التحول من نظام الأشراف القائم على التوجية والتحكم.
• إعادة النظر في نظام المكافآت.
• توفر التدريب الملائم للقيادات الادارية.
الخلاصة
أوضحنا في مقدمة الورقة الاهتمام المتزايد للمنشأت بمفهوم تمكين العاملين، وبينا أن هذا
الأتجاة عائد للضغوط التي تتعرض لها المنشأت للاهتمام بمواردها البشرية لتحقيق الميزة
التنافسية. والمنظمات العربية مدعوة للاستجابة بصورة سريعة لتلك الضغوط، ولا يمكن أن
يشكل نمط الإدارة التقليدي والقائم على أسلوب الإدارة من أعلى إلى أسفل النموذج الذي يسهل
٤٢
الاستجابة السريعة للتغيرات المتسارعة. والواقع يظهر أن مصطلح تمكين العاملين لم يحظى
بالاهتمام المناسب من قبل الباحثين والممارسين، وهذا بدورة أثر على كفاءة تنمية الموارد
البشرية.
أن مصطلح تمكين العاملين كمفهوم أدارى حديث جدير بالبحث والدراسة، ولكن التحدي
الحقيقي الذي يواجه المنظمات العربية كيفية وضع هذا المفهوم موضع التطبيق. حيث أظهرت
الدراسات أن نجاح استراتيجية يعتمد على بيئة المنظمة وأسلوب تنفيذها للتمكين. والاعتقاد
البارز أن التمكين كممارسة إدارية يمكن أن تتطابق مع القيم الثقافية لبعض المجتمعات مقارنة
مع مجتمعات أخرى.
وأخيرًا، يتضح أن تطبيق تمكين العاملين ليست بحال من الأحوال اختيار سهل، وإنما
عملية متشابكة في عناصرها متداخلة في مكوناتها وأبعادها.
وختمنا هذه الورقة بتوضيح بعض العناصر التي تحد من تطبيق تمكين العاملين في بيئة
المنظمات العربية.